安徽民营中小物流企业人才流失原因及对策.docVIP

安徽民营中小物流企业人才流失原因及对策 　　摘要： 　　以安徽中小物流企业人才流失这一热点问题为研究对象，选取了安徽WH物流为研究样本，作为研究的切入点。首先分析了WH物流人才队伍管理现状，存在企业管理制度不够规范，企业内部信息沟通不畅，员工整体素质不高，人才流失严重等问题，接着分析了WH物流人才流失的原因，最后提出了通过建立现代企业制度，完善家族式企业的治理模式、塑造独特的企业文化，用“文化”留人、为员工做好职业发展规划，制定有效的员工培训计划和建立富有吸引力的薪酬体系等七条应对人才流失的对策。 　　关键词：中小物流企业；人才流失；对策 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2012 　　民营物流企业虽然规模小，但经营灵活，特色明显，已经成为我国物流行业的重要组成部分。但是，制约中小物流企业发展的因素依然很多，其中人才匮乏就是其中一个重要的制约因素，由于工作的稳定性以及待遇等诸多方面与外资、合资以及传统大型物流企业之间还存在较大的差距，人才流失现象非常严重。深入研究人才流失的原因，从而建立起应对人才流失的对策就具有重要的现实意义。本文将以WH物流为例分析安徽省民营中小物流企业人才流失的原因，并以此提出人才保留的策略。 　　1安徽WH物流人才队伍管理现状 　　WH物流为典型的家族式企业，虽然这种体制在创业初期凭借传统的道德伦理为核心的价值观，以血缘关系和人情关系为企业的纽带，整合一切力量，促使了企业的成功。但是一旦企业各种盘根错节的关系处理不当，就会造成企业的分崩离析。WH物流的家族式弊端主要表现在以下几个方面： 　　1.1企业管理制度不够规范 　　家族式企业在成长过程中会出现很多矛盾，由于中国人有可同患难但不能同富贵的民族特点，所以在创业初期，这些矛盾会被激情暂时代替，但随着创业的成功，内部会形成各种利益小团体，彼此明争暗斗，影响企业的发展。另外，家族式管理容易导致奖罚不分明，尤其是对家族成员违反企业相关制度时，则视而不见，不敢或不愿惩罚。 　　1.2企业内部信息沟通不畅 　　WH物流的要害部门基本上被家族成员占据，“家文化”气氛浓烈。虽然在创业初期曾发挥相当大的正面作用，但当发展到一定程度时，会出现独断专行、事必躬亲的局面，员工没有发言权，也没有发言的主动性，这样容易导致“一言堂”。当遇到关系企业发展的重大问题需要集思广益的时候，这种局面就没有办法真正解决问题。老板的独断专行，容易导致对血缘关系以外的员工不信任，听不见外部有价值的建议，从而导致决策的失误。随着铜陵乃至全国物流业的竞争进一步加剧，光靠创业初期的激情和一两次成功的经验，是远远不够的。未来随着摊子铺得越来越大，投资经营的风险也越来越大，建立一套科学的决策机制就显得越来越急迫和重要。 　　1.3员工整体素质不高，人才流失严重 　　WH物流的家族成员都身居要职，这样不利于补充外部的新鲜血液。由于家族成员都是企业的股东，外来人才很难被吸收为企业的股东，升迁的机会也较小，这样就导致部分优秀员工萌生去意，人员流动性较大，人才流失严重。截止到2010年公司拥有员工203人，其中一线工人136人，经营层6人，行政管理人员31人，专业技术人员30人。从员工学历结构来看，WH物流员工学历以中低为主，学历层次偏低，综合素质不是很高。从员工的年龄构成来看，23周岁以下为53人，23-30周岁为71人，30-40周岁为56人，40周岁以上为23人，分别占员工总数的26.11%、34.97%、27.59%、11.33%。从中我们可以看出60%左右都为年轻员工，企业员工具有工作的热情和激情，企业不但年轻而且朝气蓬勃，其中也有行业特点因素。 　　多方面的原因导致员工的离职率较高，特别是一线员工和中层管理人员的流失尤为严重，给公司带来了较大损失，为此WH每年都要组织招聘人员，然后再进行培训上岗。熟练员工的流失降低了公司运营的效率，也增加了显性和隐性成本，这些离职员工的工龄多在3－5年，他们重新选择的多是大型、沿海地区或外资物流企业就职， 　　掌握了一定技能的员工往往可以获得较好的待遇，这又动摇了在职员工的军心。员工们私下总是议论某某跳槽以后的待遇如何好，因而工作时不能全身心的投入，而是“身在曹营心在汉”。万化物流高层一定程度上也重视人才流失的问题，并采取一些措施，但从人员流失的情况来看，问题没有得到根本好转。如表1所示，除了2009年由于国际金融危机的影响导致就业困难，员工流失较少外，其余年份员工的流失还有加速的趋势。 　　本文汇总了2008－2010年的统计数据，从流失员工的学历和年龄来看，我们可以得出结论：流失的员工学历以专科为主，达到49.31%，这部分员工大多数毕业于高职院校，这些人当中有一部