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东湖高新示范区研发人员管理研究 　　［摘要］东湖国家自主创新示范区是国家两大创新示范区之一，它的特点就是自主创新。作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。那么如何有效地管理研发人员，成为企业发展的重点内容和人力资源管理的中心任务。本文从管理学理论研究的角度出发，通过对企业中研发人员特征和需求的分析，依据激励理论，探索了符合研发人员独特要求的激励模式，同时结合示范区的实践进行分析，以期能帮助企业更好地留住优秀人才。 　　［关键词］研发人员 激励 示范区 　　［中图分类号］F276.44 ［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）02－0019－02 　　 　　一、自主创新是东湖国家自主创新示范区的特点 　　东湖国家自主创新示范区是国家两大创新示范区之一，武汉东湖新技术开发区始建于1988年10月，1991年3月，被国务院首批批准为国家级高新技术产业开发区。2001年，被原国家计委和科技部批准为国家光电子产业基地（即“武汉#8226;中国光谷”）。2009年12月8日，东湖新技术开发区被批准为继北京中关村后的第二家“国家自主创新示范区”。东湖新技术开发区的发展正式上升为国家战略，成为大陆投资环境最优、发展潜力最好、优惠政策最密集的高科技园区之一。自主创新成为东湖国家自主创新示范区的主要特点：在技术创新方面，示范区不仅主导制定了80项国家标准和110项行业标准，而且还制定了5项国际标准。专利申请量以年均40%的速度增长，到目前，高新区拥有专利的高新技术企业达一千五百多家；万人专利授权数达到114.9件，万人拥有的发明专利授权数为45件。国内最大的光通信技术研发基地和国内最大的光电器件生产基地在东湖国家自主示范区建立，中国第一根光纤和中国第一个光传输系统也在那诞生。东湖高新区企业在光通信领域一方面实现了我国在光通信领域国际标准零的突破，另一方面光纤光缆的生产规模居全球第一位，国内市场占有率达50%，国际市场占有率为25%；光传输设备国内市场占有率10%；光电器件的国内市场占有率达60%，国际市场占有率为6%。“武汉#8226;中国光谷”成为我国在光电子领域参与国际???争的知名品牌。 　　在示范区成功的技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。那么如何有效地管理研发人员，成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。因此，研究研发人员的特点和需求，建立有效的激励机制，最大限度地发挥企业研发人员的主动性、积极性和创造性，科学合理地激励人才、留住人才、成就人才，这些因素都事关企业的兴衰存亡，更关系到示范区的未来发展。 　　二、研发人员的特征以及需求层次 　　研发人员是从事研究与开发（RD）活动的人员，包括直接从事研究与开发课题活动的人员，一般为研究与实验发展活动提供直接服务的人员。管理学家彼得#8226;德鲁克认为，研发人员属于那种“掌握和运算符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们具备专门的知识和技能，是本领域的专家，因此他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。他们是企业人力资源中核心竞争力所在。 　　（一）研发人员的特征 　　研发人员的本质特征是他们不仅拥有技术创新知识，而且具备企业发展所需要的创新精神，这两者与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业创造宝贵的利润和开拓广阔的市场。除了这一突出特征之外，研发人员与企业其他员工相比，还具有如下几方面特征： 　　1.独立自主性特征。研发人员因为具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，所以他们更渴望处于宽松的、高度民主自主的工作环境。他们需要有一定的弹性空间，一定的权限，注重强调工作中的自我引导和自我管理，真正做到以人为本，不受约束。 　　2.追求成就特征。研发人员处于比较高的需求层次，他们往往更在意自身价值和理想的实现，同时，强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于平淡工作，相反他们尽力追求完美的结果。因而，他们渴望展现自我价值，喜爱具有挑战性的工作。 　　3.乐意流动特征。研发人员由于拥有即隐含于他们头脑中的知识，他们往往不追求就业铁饭碗，反过来去追求新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的选择职业的话语权。研发人员跳槽成了司空见惯的现象。 　　（二）研发人员的需求层次 　　依据马斯洛的层次理论，我们得出一般结论：处于需求底层次的员工，我们重点采用个体物质激励方式，处于需求层次较高的员工，我们重点采用非物质激励方式。国内有学者分析发现员工需求层次是按规律变化，薪酬激励、个人成长和发展、工作环境、决策参与、产权分配。 　　1.物质的需求。人的低层次需求满足以后，才能上升为高