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浅析IT企业人力资源招聘策略 　　【摘 要】对于IT企业的来说，人才是最为重要的资产，研究人力资源招聘的策略，对企业管理有着重要的现实意义。IT企业应不断创新、探索和尝试科学的招聘方法和策略，以增强自身的竞争力。 　　【关键词】IT企业；人力资源管理；招聘策略 　　目前，企业的竞争演变为企业的人才竞争，尤其对于IT企业来说，人才是企业长期生存和发展的原动力，是人力资本的体现。人员的招聘就是人力资本积累的最初阶段，是人力资源工作的起步。招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业中人力资源的形成；另一方面，招聘和选拔是人力资源管理中其他工作的基础。 　　一、招聘的概念与作用 　　员工招聘，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘员工，是企业最重要也是最困难的工作之一。在当今知识经济发展的新格局下，处于企业人力资源金字塔顶端的人才资源，在企业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成，其基础是平时对人力资源的招聘。人才对组织的发展来说至关重要的，当今的企业间的竞争，在一定的程度上已经演变成人才的竞争，最终在很大程度上升级成企业招聘的竞争。 　　二、IT企业人力资源管理招聘中存在的问题 　　（1）没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理。人力资源管理体系的建立是近年来才重视和发展起来的一种企业内部管理模式。IT企业规模相对较小，人力资源管理体系建立较为简单，因此，很多IT企业还处在人力资源的框架建设阶段，并没有形成系统的人才储备计划。多数的IT企业还沿用岗位填补式招聘方式，缺乏计划性，单纯的凭借随机出现的岗位空缺填补来招聘新人递补，没能起到人才的扩充作用。企业招聘的随意性和盲目性，将很大程度上制约了人力资本的积累。（2）招聘过程过于轻率。应聘人员往往在应聘过程中刻意的歪曲或夸大个人的成就、能力，并尽可能的对个人资料进行修饰，因此，甄别应聘人员资料的真实性是人力资源部门招聘的工作重点。从过去的招聘过程来看，往往过于简单，决策的过程也相对轻率，没能全面的考察应聘人员综合素质，背离了选拔高素质人才的根本。缺乏计划性的招聘工作，则显得比较仓促，在岗位出现空缺时，急于填补工作中的空白岗位，而丧失了招聘工作的客观性与理智性，一旦做出错误的招聘决定，将直接影响到企业的基本运营和工作环节的衔接。 　　三、IT企业人力资源应根据行业特点采取特殊的招聘策略 　　对于IT企业来说，人才是其最为重要的资产，故而更能感受到“人事管理”到“人力资源管理”概念变迁的意义所在。国内IT企业在这方面面临了诸如技术人员流动性高，忠诚度低；技术人员在项目管理方面配合度低，团队精神弱；技术人员的数量持有因项目变化无法充分利用等一系列问题。尽管国内IT人才的培养速度不断加快，可IT企业对优秀IT人才的需求丝毫不见减弱。针对这些问题，IT企业应当采取与一般企业不同的人力资源招聘策略。尽管很多国内IT企业省略掉职位设计这个步骤，但问题的关键并不在此。企业在进行选拔的时候一般会进行笔试以及面试，通常选拔的过程非常短，随之就会确定录用谁。因此IT企业应该在招聘环节设计更好的挑选手段。招聘结束后，新进人员需要了解企业的业务知识，系统环境以及工作方式，IT企业在招聘完成后大多会有岗前培训。按惯例，岗前培训只会在录用员工后进行。其实IT企业岗前培训可以和招聘很好的结合起来，以挑选最合适的人才。在招聘阶段即可开展岗前培训，这就是本文要介绍的IT企业的人力资源招聘特殊策略。也许有人会心生疑问：在未正式录用前便进行岗前培训，是不是会增加企业招聘的成本？相对传统招聘过程，使用这种招聘策略的确会增加招聘阶段的成本。但就人力资源管理整体而言，最终却可以节省成本。一是因为岗前培训只是在流程中向前移动，并未增加新类型的工作量；二是尽管岗前培训阶段培训对象范围扩大了，其中还包含培训结束将要淘汰的应聘人员，但是岗前培训成本并非按人数线性增加，实际增加的成本并不是很多；三是严格筛选将确保企业找对人，且应聘人员经过时间较长的岗前培训也能了解企业是否合适自己，这样作出的双向选择能保持更好的匹配，降低后期流失率，从而大大节省了一切重头开始的费用。举例来讲，北京中企时代科技有限公司（简称我公司）采用这种招聘策略，从2002年到现在，我公司共招聘录用IT技术人员68人以上，目前该企业的人员流失率非常低，非核心技术人员的流动率低于5%，核心技术人员的流失率为低于3%，更为重要的是通过这种招聘策略，大大提高的该企业的人力资源整体质量，使之业务获得了快速发展，我公司已经成长为内蒙东部规模最大的IT企业，并被当地政府作为国家投资的高新科技样板企业。 　　从操作实践看其特点是：延长招聘阶段的时间。根据企业岗前培训课程设计不同，一般一次招聘活动将会持续二到四周