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绩效反馈在绩效考核体系中应用分析 　　摘 要：绩效反馈是绩效考核体系的重要组成部分，关系到考核结果能否充分发挥作用，取得实效。考核不是目的，对考核结果进行沟通和反馈才能持续提高组织和员工的绩效，进而实现企业的整体战略。 　　 关键词：绩效反馈；内容；实施；应用；作用 　　 中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1672?3198（2012）10?0081?02 　　 　　 　　绩效反馈是战略绩效考核体系的一个最后环节，对保证整个考核体系的完整性和有效性发挥着至关重要的作用。缺少绩效反馈，容易使绩效考核流于形式，考核过程中出现的问题不及时解决，员工的工作绩效无从提高，考核也就无法达到预期的目标，不仅浪费人力物力更影响整个企业的健康发展。因此，重视绩效反馈，加强对反馈结果的合理应用，是提高员工和企业整体绩效的内在动力和根本保障。 　　 1 绩效反馈的目的 　　 绩效反馈是考核者通过面谈沟通的形式向被考核者传递考核结果等相关信息的过程。其目的在于肯定被考核者在前一个考核周期中的突出表现，鼓励其继续发挥优势，同时指出不足之处，对于没能完全达标的方面及需要在日后的工作中进一步加强的地方，与被考核者共同探讨问题的成因，并提出行之有效的改进方案和措施的建议，以帮助员工在下一考核周期尽快提高工作绩效，最终实现企业整体绩效的全面提升。 　　 2 绩效反馈的主要内容及实施过程 　　 2.1 绩效反馈的主要内容 　　 （1）被考核者在考评周期内的绩效状况。这是最基本的也是最重要的内容。员工必须清楚细致地了解绩效目标完成情况，才能对自己有一个准确的定位。另外，考核者要分维度作出具体说明，同时结合考核标准逐条对打分缘由给出解释，让被考核者充分了解自己的工作情况并能够提出自己的看法。 　　 （2）探讨目标未达成的深层次原因。通过面对面的交流与沟通，共同分析挖掘绩效差异的深层次原因，从知识、技能、态度、品行和外部环境等多方面进行剖析，找准改进方向。 　　 （3）提出绩效改进的方法措施。找到问题的症结所在就要对症下药，帮助员工找到提高绩效水平的方法，提出行之有效的改进措施。 　　 （4）制定下一考核周期的绩效目标和计划。反馈过程中，考核者要向被考核者提出期望与要求，同时督促并帮助其制定合适并具有一定挑战性的目标，给予他们适当的压力，充分发挥出员工的潜能。 　　 2.2 绩效反馈的实施过程 　　2.2.1 面谈反馈，使员工清楚了解自己的工作情况 　　 绩效反馈的初级成果是让员工认识到自己做的怎么样，这是整个反馈过程能否取得预期效果的关键环节。很多员工往往会在对自己的认识上存在盲点，有的自恃过高，有的过分自卑，这对于绩效的提高都有相当的不利。考核者在实施面谈的过程中要考虑到每一名的员工的自尊心，调整他们的心态以提高其工作效率。这一阶段的工作具体分为以下几个步骤： 　　 第一，收集反馈资料，确定面谈的具体内容。需要进行反馈的资料包括：关键绩效指标考核情况表、业绩情况以及其他的相关资料（如工作计划、工作总结等）。 　　 第二，拟定详细的面谈计划。进行反馈之前，考核者要制定一份详细的计划，对面谈的内容、地点、时间和人员都做出相应的安排，确保面谈顺利进行。 　　 第三，将面谈计划通知相关人员提前做好准备。提前通知可以给予被考核者一定的思想准备时间，同时也能使他们有时间将自己需要向考核者提出的问题及希望获得的帮助整理出来，提高面谈的效率。 　　 第四，实施合理有效的反馈面谈。采用一对一的方式面对面地进行交流沟通，对于这一阶段的绩效完成情况作出综合全面的分析，肯定好的方面，指出不足之处，重点在于寻找差距找出提升空间。 　　2.2.2 制定改进计划，着力提升员工绩效 　　 在员工意识到自己的问题和差距之后，就要继续进一步的沟通，针对每一名的员工各自不同的特点制定绩效改进行动计划。其中的关键在于发挥员工的主观能动性，确保计划的实施。 　　 第一，考核者要明确提出企业的期望。这对于提高员工的自信心帮助其成长具有非常重要的作用。考核者要根据自己的判断对员工作出准确定位，并对其提出相应的合理的期望，使员工能够向着企业期望他达到的高度努力。同时，通过这种方式使员工理解找缺点和差距不是为了批评而是为了帮助他们更快进步。 　　 第二，探讨问题的根源及解决问题的对策。在找到问题之后就要分析为什么会导致这样的结果，是主观因素还是客观条件所限，结合员工的自我剖析和考核者的客观分析找出症结所在。然后由员工主动思考确定改进方案，并由考核者给出建设性意见，给员工执行的动力和激情。在这一过程中，考核者更多的是扮演辅导员的角色，给员工更多的自主空间。 　　 第三，制定相应的行动计划。在所有的沟通都顺利完成之后，就要落实具体的行动计划，该计划必须符