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制度变革里人际学问 　　以往有关组织中制度变迁的理论,大致分为强调“效率”和强调“合法性”两个理论流派。长期以来,效率机制的解释逻辑在组织领域中盛行,即认为观察到的组织现象是组织追求效率的结果。20世纪70年代,新制度主义学派提出了与效率机制迥然不同的合法性机制,认为组织不仅追求适应所处的技术环境,而且受制于制度环境;许多组织制度和组织行为不是为效率所驱使,而是源于各种组织在当代社会中追求合法性以满足生存发展的需要;而合法性机制常常导致了“制度化的组织”以及组织趋同性(即不同任务、技术的组织采纳相同组织制度和做法的趋势)。 　　通过对企业的实际观察,本文从人际均衡的理论逻辑出发,提出除追求效率和追求合法性的动力之外,组织中的制度变革也有着追求和维护人际均衡的考虑。 　　人事制度变革的诱因 　　由于调整组织成员的地位和相关利益,就是调整人们之间的相对关系,所以,组织中人事制度的调整在很大程度上是源于组织成员感到的人际不均衡。人际不均衡是组织成员在与其他成员的比较中感到的不满情绪,具体反映在特征近似的组织成员中,应该是平均化的原则,否则成员会感到不满。在不同等级中,应该是等级化的原则,即在等级之间有差别,在等级内部平均,否则人们之间也会感到不满。在不同类别的组织成员之间也要取得平衡,例如,在不同性别的成员之间应该保持数量大致平衡;在加入组织不同年限的成员之间,应该坚持按年限的资排辈的原则;在不同部门和岗位的成员之间,应该坚持重要的部门和岗位优先的原则等。为了维持组织内部的稳定与发展,组织总是通过制定规章制度或采取种种人事管理手段来调节组织成员的人际不均衡。 　　从动态的角度分析人事制度变革的诱因,是群体或个人对于均衡的追求,使得组织中的制度不断变化。制度变革的动力是追求新的人际均衡。 　　内部群体间的人际不均衡 　　以薪酬制度为对象进行分析,薪酬制度是一项重要的人事制度,其变革的过程和内容影响了组织中所有成员的切身利益。 　　按照人力资源管理的原则,“工资刚性”,即工资对外部环境的变化反应迟钝,不能灵敏地对劳动供求关系的变化作出及时调整。西方经济学理论认为,在劳动力市场中,工资应像所有其他商品一样,由劳动力供求关系决定,劳动力需求量大,工资就高,反之工资就低。然而,当需求曲线向左移动时,工资不能下降到新的均衡工资水平,这就是工资刚性。通常认为,工会、合同与政府最低工资法规,限制了工资的波动。同时,公司老板们不喜欢降低工资,还因为,降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。因此,通常认为,雇员在接受了一个层次的工资以后,即使物价下调,通货紧缩,也不能让这些人接受低水平的工资,就是说只能上不能下。 　　然而,在现实情况中,即使效益每年递增,但在物价上涨的情况下,企业也有可能出台降低薪酬的政策。这是为什么呢? 　　在一项个案研究中,笔者发现,是由于中层干部群体在与一般员工比较时产生了不平衡的情绪,这种不满情绪推动了薪酬制度的变革。在该企业,中层干部实际上承担着部门任务的很大压力,而他们向上比不上领导的优厚待遇,向下又不比一般员工的收入高多少。在当时,中层干部比普通员工奖金高30%~50%。然而,在其他类似的企业,部门主任的收入往往比一般员工的收入高数倍以上。这项拉大等级间差距或减低薪酬的决策源于中层干部普遍的不平衡感。 　　长期以来,组织研究领域的主流理论认为,组织内部制度特别是薪酬制度的设计,是为了进行有效激励和提高员工的劳动生产率。按照劳动经济学的理论,工资具有刚性,具有只能升不能降的特性。然而,通过对薪酬制度的分析,我们发现,薪酬制度的变革是由于组织内部的某些群体认为等级间的差别太小,因而按照人际均衡原则,一次次做出了拉大等级间差距的决定。 　　内部个人间的人际不均衡 　　在组织中,个人感到的人际不均衡,也会引起制度的变革。在对被研究单位人事实践的考察中我们发现,不是任何个人感到的不均衡都可以推动组织制度的变革,只有当这些不均衡确实违背了人际均衡的原则,并且无法通过日常人事调动等手段进行调整时,才会更加有效地引起制度的变革。 　　在对薪酬制度变革起因的分析中,笔者发现,处于特定组织地位上的人们经常会与其他人或群体进行攀比。如果比较的结果与他们的特定地位不符,他们就会有自身的相对被剥夺感,进而产生不满情绪,引发人际矛盾。这些相互比较的群体,既包括在组织外部与社会上地位相当的群体进行比较,比如该单位的中层干部与其他单位的部门主任之间的比较;也包括组织内部不同地位群体或相同地位群体之间的比较,比如中层干部与一般人员之间的比较,技术岗位与其他岗位人员之间的比较。可见,推动人事制度变革的一个重要诱因是个人在与其他人比较中产生的不满情绪,并由此引发的人际不均衡。 　　制度变革的其他诱发因素 　　在组织的人事活动中,还有