2018年人部年度工作计划.docVIP

2018年人事部工作计划 一、工作目标 1业务环境及需求 内部因素 2018年应满足以下内部因素变化对人事管理工作提出的需求： 公司管理架构，对部门的人员配备、培养、考核与激励提出新的要求。 根据人事管理中存在的问题以及能力发育的求，应在相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系。 配合公司在管理改进上的相关行动。 外部因素 2018年外部因素变化呈现以下特征： 经济大环境不景气，对于求职者而言，就业环境恶化，外部人才供给充分。 电信行业由国家重点投资拉动行业，本公司业绩有上升潜力，可以抓住人才供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 2人事管理目标 人事管理的总体目标是：优化人力资源结构，提高人力资源素质，满足公司各部门对人力资源数量、质量和结构的需求；完善考核激励体系，营造组织氛围，增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发，包括以下具体目标： 建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。 实施人力资源规划，引进高层次人才，淘汰低绩效员工，优化人才结构。 建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。 实施“蓄水池”计划，做好基础人才培养和人才储备。 完善上岗引导人制度或引入导师制，健全内部人才培养方式。 提高管理干部的执行力和领导力素质。 建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。 实施周计划、月计划和季度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。 降低员工流动率，营造良好的组织氛围工作思路 做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。 思路分析 长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一，人员招聘需求量大，加之，使得人事部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务的局面。 招聘工作的被动局面只是表面现象，其背后反映的是我公司人事管理的深层次问题： 人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲目； 人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难； 组织氛围对员工心理的消极影响； 招聘计划存在不合理之处，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求当作招聘计划。 归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。 工作安排 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标，每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本公司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的招聘和培养规划。 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。 2明确培训目的，健全培训体系 思路分析 明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言，情况类似。不管是部门负责人还是员工，大多数都有学习意识，但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动，也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划，但总感觉有点零敲碎打。培训工作现状可以概括为有行动，缺目的；有计划，缺规划；有意识，缺行动。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。 2018年的培训工作应当达成以下目的： 致力于各级经理层管理素质的提高。 致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。 致力于岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。 致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。 人事部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人事部直接主持开展，后两类由人事部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人事部要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人事部协助；第四类完全依赖业务部门的努力，人事部提出要求和监控。 工作安排 对于各级经理层管理素质培训，拟以三种方式开展实施“执行力和领导力训练营”行动，针对公司管理现状和存在问题，以提高干部执行力和领导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。 组织规划公司管理干部基