二级论文-小微企业的薪体系建设.doc

小微企业的薪酬体系建设 摘要：随着全球经济的快速发展，互联网经济走进我们生活的每个角落。随之而来的是无数的企业家和怀揣梦想的个人开始了互联网创业之路。从而引发了互联网人才的竞抢。大部分小微企业的员工流动性大、人工成本高昂、组织效率低下、同一岗位因在不同时间招募出现同工不同酬。导致企业难以引进留住高素质人才、影响员工间的合作与团结、上下级沟通困难等问题。本文试从薪酬体系建设方面对以上问题进行阐述。 关键词： 小微企业 薪酬体系 什么是小微企业和薪酬体系建设 1、小微企业：根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务 院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发[2009]36号) 中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准，一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。 2、 薪酬体系建设指：薪酬体系建设是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 小微企业为什么需要薪酬体系建设 如果企业没有薪酬体系，则定薪调薪将没有标准可循，随意性 很大。同时没有建立核查公平性的机制，也很难客观地判断出定薪 和调薪的合理性。久而久之，会造成同工不同酬。例如，某非核心 岗位在某段时间紧缺，为了短时间快速吸引到，企业高薪聘用了一 批员工，这些员工的薪酬要比同岗位在职人员的薪酬高出很多。这样一来，同工不同酬的情况就出现了，这种情况会为后续的管理埋下隐患。 大家都知道薪酬具有刚性的特点，轻易对高薪的人降薪是不太 可能的，因此内部的公平性就会打破，员工们相互比较、抱怨由此产生的不公平感或挫伤部分员工的积极性；或影响员工间的合作与团结；甚至影响到上下级之间的关系。。。。。。如果这些情绪持续酝酿并得不到解决，久而久之就会影响整个组织。优秀员工看不到希望，人才便会流失；而混日子的员工得过且过，尤其是哪些高薪入职混日子的员工，更舍不得这份工作。最终，该走的没走，不该走的都走了。 至此，该企业的企业文化氛围是怎样的呢？显然此刻的组织氛 不会是积极向上的，而会是哀声叹气、怨天尤人、得过且过。。。。。。另一方面，由于之前随意的定薪和调薪策略，薪酬成本没有得到控制，再加上高绩效人员离职，低绩效人员留下，绩效与成本之间的差距拉大，使得企业成本高昂。可薪酬不比费用，有些费用还可以削减，而薪酬不能轻易下调，因此企业在用于业务发展，拓展新市场的资金就少了，这样一来，既是企业处在一个很朝阳的行业，但被因薪酬系统问题拖住了后腿，也将举步维艰。 图1-1是企业在没有薪酬体系建设的情况下，内部发生的不良 变化。 如上所述，企业要想做大做强，不做薪酬体系建设是行不通的。 图1-1不进行薪酬体系建设导致企业发展受限 如何做小微企业的薪酬体系建设 小微企业的薪酬体系建设的程序如图1-2 图1-2薪酬体系建设的基本步骤 企业业务模式的经营发展战略 建立薪酬体系之前，必须做企业业务模式和经营发展战略的分 析。包括企业是如何进行经营活动的；从生产到销售的全过程是怎样 的，核心在哪里；关键岗位在哪里；涉及关键岗位的人才是从何渠道 获得；关键岗位的人员素质是怎么样的；企业的成本和盈利分配是怎 样的；企业的业务模式对地区的选择性要求，是如何分布的。 同时，我们也需要了解企业的短期（1年以内）、中期（1-3 年）、长期（3年-5年）的发展计划各是什么。对于小微企业来讲， 有清晰的企业发展计划，更是非常必要的。在小微企业发展各个阶段， 我们必须进行企业发展计划分解。例如面对企业快速成长阶段，对人 才的渴求是最紧迫的，那么薪酬福利的政策就要紧贴这一需求，可以 制定相应的激励计划，以帮助企业更好地吸引人才；如果企业在转型 期，财务方面是紧缩政策，那么薪酬管理政策也是要津贴这一需求， 如收缩调薪比例，压缩年终奖额，削减不必要的