联盟读书笔记：新时代雇佣关系.ppt

* Paypal 创业帮 招聘与自己类似的人； 试错是积累经验的过程； 坚持留用有远见的创始人而不是专业的职业经理人； 反主流思路、反传统。 “Paypal 黑帮” * 招聘与自己类似的人（前东家咨询公司老板的招聘标准） 农村出身、家境贫寒； 985、211本科毕业； 谦逊、正直，具备良好的逻辑思维能力； 守信用，时间管理观念强； 有好胜心； 身材瘦削。 个人感悟 Communication 团队因为共同的利益而存在，为目标而战斗。现代企业人才管理的视野，只有开放的接纳，才有更好的发展。而接纳不仅仅意味着盲目的接受，进退只是一念之间。承认人才流动的必然性，不要盲目的以人设岗，忽视企业与员工的价值观。凝聚一句话，员工作为人的价值应该被得以尊重和认同，企业才能得满足自身的人才需求。 独立思考 * 思考 谢谢！ * 农村里生火的事情 先用自燃型的一些带油脂的木材或树枝点燃，再把点燃型的木材 * 日本人分配工作的方法：交待一个工作，复述一遍，你知道目的是什么，哪些问题需要向我汇报，如果你自己做，有什么建议 日本人总结工作的方法：错误是什么？错误是如何发生的？错误为什么会发生？下一次如何避免错误？如何保证这些措施落地？ * * 如果我们不能回到终身雇佣制的年代，而又不能维持现状那么是时候重建雇主和员工的关系了。 商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣框架。 雇主：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。 员工：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。 雇主和员工可以投资于这段关系，并承担追求更高回报的必要风险。 * 终身雇佣制更适合稳定期的企业，在稳定期中，公司不断发展壮大，以利用规模经济、改进流程，雇主会向员工开出一笔心照不宣的交易：我们提供终身工作以换取忠诚服务。职业被认为几乎与婚姻一样永固，雇主与员工彼此承诺，不管业绩好还是差，不管牛市还是熊市，只有退休才能将他们分开。对白领专业人士而言，职业生涯的进程就像乘坐自动技校只要循规蹈矩，未来就一定能按部就班地晋升。 然后世界很快就发生了变化，这种变化既有技术上的，也有理念上的。只有变化是永恒的，而且是不可预测的，适应力和企业家精力成为实现和维持商业成功的关系，为了适应这种压力，公司将雇主与员工的关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定以期提高自身的灵活性，需要消减成本？那就裁员吧，需要掌握新能力的人才，不要培训员工----招新人进来吧。80年代，56%的高管认为“忠于公司进而忠于其商业目标的员工应获得持续受雇保证”，仅仅十年后，这个数字就暴跌至6%。 在自由雇佣制年代，员工被鼓励将自己看作“自由人”，寻找最好的发展机会，只要有更好的工作机会出现就跳槽。 这只是一笔生意！ * 团队其实非常像职业球队。球队有明确的目标，球员为了这个目标聚在一起，他们也会发生关系变化，但是在一起的时候，都会为了目标而努力，所以从这个意义上说，企业关系更像团队，而不是家庭。正如一支球队，只有团队的成就置于个人成就之上，团队才会胜利，而团队胜利，也是球员实现个人成就的最佳方式！ * 自2001年奥斯卡开设最佳动画电影奖项以来，皮克斯创造的所有作品都被提名并有七部作品最终折桂。目前的14部作品为皮克斯赢得了27座奥斯卡小金人、7个金球奖杯、11个格莱美奖杯和不计其数的荣誉，电影累积票房已突破 85.6 亿美元。换算下来，皮克斯每一部作品平均能获得6.12亿美元的票房，这个成绩远超竞争对手，几乎是梦工厂动画的150%，20世纪福克斯的232%，其动画电影的盈利能力被公认为世界之最。 * * * 激励=员工的内驱力+管理者的领导力 日本“经营之圣”稻盛和夫在他的书《干法》中提出，参照物质的燃烧性能分类，可以将人分为“自燃型”人、“点燃型”人和“阻燃型”人。 ? “自燃型”：这类人从来不需要别人吩咐才动手，而是积极主动地去找事情做。 “点燃型”：也可称为“可燃型”人，跟点火就能燃烧的可燃性物质一样，当这类人受到指示或者接触到“自燃型”人时，就会散发热情，主动做自己该做、能做、愿意做的事情 “阻燃型”：或可称“不燃型”人，他们对生活冷漠，对工作麻木，给他能量也绝不燃烧，即使有能力也因缺乏激情，以至将自己能力埋没。 * 激励=员工的内驱力+管理者的领导力 德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。” ? * 招聘的三个原则 阻燃型的人不招 学习能力差不招 出去之后找不到工作的不招 很多时候我们觉得员工很难管理，员工主观能动性不足，公司管理机制不健全等等，我们是否想过，公司本可以不用对这些事情进行“管理”——如果我们招了对的人 雇主 在录用和任