2018江员工培训管理附答案.doc

员工培训管理 一、单选题 （目的性）确保一切培训活动都围绕提高企业生产效益这一目标来合理有效的进行 （针对性）员工培训定位于对员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工 作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作 （层次性）员工培训不等于平均用力，培训应当是有层次、有重点的 （灵活性）时代的进步使得生产技术不断更新换代，知识更新和信息流动更加快速，企 业员工必须不断接受和学习新的知识 （系统性）员工培训是人力资源管理的一个子系统，并不是一个盲目随意的过程，而是 一个有组织、有计划的过程 根据培训内容的不同，可以将员工培训分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式 根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训 根据培训的实施者不同，可以将员工培训分为：企业内部培训和外包培训两种 （按需培训原则）由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也就有所不同。因此，员工培训的内容形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，根据不同员工需求进行针对性的培训 （目标导向原则）清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。在员工培训前，对参加培训的员工设置明确的目标 （长期性原则）有些员工的培训项目效果是长期的，需要长时间才能显示出经济上的效益，企业的发展是一个长久的过程，应当有战略眼光，将员工培训纳入企业的长期规划中 （培训与开发）是企业提升现有员工素质和能力的主要手段 （员工关系管理）是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现 （人力资源规划）是员工培训的基础和前提条件 （培训需求分析）是员工培训管理流程的第一步 （员工培训计划的制定）是员工培训管理流程的第二步 （员工培训的实施）是员工培训管理流程的重要步骤 （员工培训效果的评估）是员工培训管理流程的最后步骤 （全员化）培训的对象不仅是一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等 （规范化）当前的员工培训已不再是以往无计划的临时安排，而是越来越具有科学程序设计和规范的操作行为 （社会化）员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络 19世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父（弗雷德里克*泰罗）和动作研究之父（弗兰克*吉尔布雷斯）最先强调对员工进行培训的重要意义 1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论” 到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯*麦格雷戈提出了X-Y理论 彼得*圣吉提出了“科学型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一 斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了（操作性条件反射），并提出了强化的概念 （社会学习理论）是由美国心理学家阿尔伯特*班杜拉于1977年提出的。 大卫*奥苏伯尔学习理论的核心是（有意义学习） 大卫*奥苏伯尔学习理论的基础是（同化）、 3种同化方式 （下位学习）指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题 （上位学习）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。 （并列结合学习）当新学习的概念和命题既不能与原有知识结构中的概念或命题产生下位关系，也不产生上位关系，而是并列关系是，只能采用并列关系 大卫*奥苏伯尔还在有意义学习和同化理论的基础上提出了（学习的原则与策略） 素有“成人教育之父”的（诺尔斯）1967年提出了（成人教育学）概念 “人力资本理论之父”（舒尔茨） “创新之父”的美国科学经济学家（熊彼特） “现代管理学之父”彼得*德鲁克 （诺尔斯的学习理论）首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别 美国密歇根大学的麦克鲁斯基于1963年首次提出（余力理论） 诺克斯于1980年提出了（熟练理论） （期望理论）是由美国心理学家弗鲁姆在（工作与激励）一书中提到的 （目标设置理论）是由心理学家（洛克）提出的 按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移 （近迁移）是指将学习应用于相似的情境中 （远迁移）是指将学习应用于不相似的情境中 最早大胆明确的提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家（亚当*斯密） 20世纪80年代，有学者经过长时间研究，将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流行的循环评估模型（Goldstein模型） （前瞻性模型）由美国学者Terry.L.leap和Michael D.Grino提出