薪酬实施法2017.docVIP

薪酬实施办法 公司对所属各项目部的薪酬实行统一归口管理，并负有指导、监督、审批的职责；项目部所属管理和作业人员考勤、补贴的审核由项目负责人审核上报。公司按照不同人员的工作性质，分别实行与其管理职能、工作责任相匹配的月薪制（内部职工）、岗位绩效工资制、计件（定额）工资制（民工）。为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此公司推行绩效考核管理。 1.1工资构成 应发工资=基本工资+全勤奖+岗位补贴+绩效工资+差旅报销+加班补贴 （见附表1） 1.2工资核算 1.2.1全勤奖金 全勤奖是指在工资结算月整个工作周期内无请假(事假、病假都视为请假)、无迟到、无早退、无旷工等情况的员工给予相应的全勤奖金。迟到、早退半小时算旷工半天，超过1小时算旷工一天。 1.2.2绩效考核 1.2.2.1考核目的 通过考核，对在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 100分 100分 100分 100分 100分 100分 分 值 30元/分 25元/分 20元/分 15元/分 12元/分 10元/分 8元/分 0元/分 说 明 考核采用浮动计分制，超过100分奖励，低于100分则扣罚。 若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。 1.2.2.4考核内容 以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 考核内容及评分标准 见（附表2） （2）考核总分的构成：考核总分=自评分数*20%+部门主管评分*50%+上级领导评分*30%+奖惩加减分 1.2.2.5考核程序 1.2.2.5.1考核方法 采取被考核人自我考评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。 自我考评指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以绩效果考核体系构成能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。考评上级对员工的考评C．董事长复核 董事长通过查阅资料及与各相关人员沟通后对考核结果进行复核，并签字核算工资。 注:当甲方对公司员工工作严重不满时，董事长有权调整绩效考评分数，所以考核者切记不可徇私舞弊，