薪酬制度与管理某棉纺织有限责任公司岗位薪酬实施的方案.doc

□某棉纺织有限责任公司岗位薪酬实施方案 第一章 总则 指导思想。分配制度是三项制度改革的核心，为转换企业经营机制，逐步建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，在保证薪酬总额增长低于经济效益增长，年均薪酬增长低于劳动生产率增长的前提下，建立现代企业分配制度，实行企业薪酬与实现税利、国有资产保值增值挂钩；员工薪酬收入与公司经济效益挂钩；加强企业管理和经济责任制考核，模拟市场核算制定目标成本倒算、改革分配考核办法，逐步建立与市场经济发展相配套的企业内部考核、分配机制，提高全体员工的整体素质，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制定本岗位薪酬实施方案。 第二章 分配原则 公司是一个投资主体多元化的有限公司，投资结构由国有股70%、员工个人股30%组成。因此，员工的收入分配应依据按资分配和按劳分配两方面结合的原则进行。同时也根据《公司法》和公司章程以及其自身生产经营发展，提高经济效益的需要，在上述两个原则下，以本公司经济效益完成状况决定员工薪酬，收入实行自主分配。 在以按劳分配为主，按资分配形式并存的前提下，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的思想，不以资历、资格、工龄论长短，打破原等级薪酬制界限，以岗位定薪酬，充分体现同工同酬、多劳多得，实行一岗一薪的岗位薪酬分配方式。 第四条 薪酬分配体现向生产一线倾斜，向科技、销售倾斜，向责任风险大的岗位倾斜政策。 第五条 实行岗位薪酬全额浮动，即百分之百活薪酬，薪酬与生产经营效益指标及生产、工作业绩紧密挂钩。管理员工和技术设备线员工实行岗位薪酬动态考核，薪酬与工厂、公司经济效益和岗位责任挂钩，运转生产第一线员工实行全额计件，薪酬与个人完成产量、质量、消耗挂钩考核。 第六条 体现易岗易薪，不同岗位拿不同薪酬，同一岗位的根据员工技能和表现拉开档次。 第七条 实行岗位薪酬后，取消基本薪酬、工种薪酬、80元补贴、纺龄补贴等，只保留中夜班补贴。原来的基本薪酬只作为档案薪酬保留和员工调动或办理退休时的依据。今后晋升薪酬只进档案薪酬给予保留，不影响岗位薪酬的变动。 岗位薪酬 实行岗位薪酬分配制度，岗位划分参照中纺部（93）岗位划分标准和外厂经验结合本单位实际情况，按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位，以岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次，共划分为十五岗三十三级，其中：管理员工岗位为五岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；设备线技术人员分为四岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；运转一线和生产线员工分为五岗，不分级，辅助工种设一个岗。 各岗位级数实行运态考核，每一年重新评定一次。 第十条 岗位薪酬的确定 一、岗位薪酬额=基数×所在岗位档次等级系数 二、岗位确定以二次定员定岗为依据，确定每个员工的岗位档次。 三、等级的确定，根据岗位层次划分，公司成立四个专业评价委员会对管理和技术员工各岗位分别确定甲、乙、丙等级。 四、岗位由公司视经济效益增长和劳动生产率增长情况确定。 五、系数根据所在岗位和等级确定 生产一线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.02；二线及辅助线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.01；在这次定岗中，有些工种已经考虑到兼组长的特殊情况，上调一个档次的不再增加系数（以劳人部核定为准）。 岗位薪酬计算办法 一、运转五岗实行全额计件薪酬 计算办法： 1、产量单价= 2、个人计件薪酬=（当月产量×单价—缺勤扣款）×公司效益系数±个人奖罚考核 计算办法： 个人收入=（岗位薪酬—缺勤扣款）×本工厂产量完成率×公司效益系数×本部门考核百分率±个人奖罚考核 =[销售收入—（目标利润+原材料、电费、车间经费等非薪酬性制造成本+销售税金及附加+销售费用+财务费用+管理费用+营业外支出）+营业外收入]÷原核定公司月薪酬总额。 缺勤与加班的薪酬结算 一、事假：事假每天按平均日岗位薪酬扣除 二、旷工：旷工每天按平均日岗位薪酬扣除，并给予经济处罚，每旷工一天，处罚扣款按平均日岗位薪酬计。 三、病假：病假每天按平均日岗位薪酬扣除，另外，按市最低薪酬标准的80%支付病假薪酬或疾病救济费，即按月160元标准计。 五、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及与计划生育相关的带薪假等均按月薪400元标准计发。 160元标准计算。 1、安排员工延长工作时间的，原则上安排补休，特殊情况报公司领导批准的，按月薪400元的150%支付加班薪酬。 2、在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况经报公司领导批准后，按月薪400元的200%支付加班薪酬。 3、在法定休假日安排加班的，原则上应发给加班薪酬，按月薪400元的300%