金牌面试官招聘面试及甄选的技巧.pptVIP

第一章 形象篇 面试中的非面试目的 第二章 标准篇 面试标准的确定 问题？ 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军 注意！ 招聘认同企业文化的人 不要迷信所谓“经验” 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬，软指标不能太软 第三章 初试篇 初试问题及评分标准 自我介绍 喜欢的课程 对象思维 Who is me 优点和缺点 成就感 求职动机 第四章 笔试篇 笔试题的设计 笔 试 第五章 复试篇 复试问题及评分标准 针对工作能力 针对工作情景 第六章 测评篇 评价中心测评 测评手段 情景测试 情景测试 情景测试 工作样本 第七章 观察篇 面试中的观察项目 观 察 相貌、仪态 表达能力 第八章 效度篇 面试中的常见问题 甄选测试的效度 1. 来源：外部评价/自我评价 2. 定义：累积型/爆发型/计划型/偶然型 归因倾向 曾经遇到的问题，及问题的根源 归因模式： 内部归因 外部归因 综合归因：自己、他人、情景 ◇为什么应聘我们公司 1. 外在动机 2. 内在动机 ◇为什么应聘这个职位 1. 主观思维 2. 客体思维 个人承诺与自信 您能给公司带来哪些价值？意向承诺/行为承诺/资源承诺 您还有什么问题要问我？ 1.自信心：成交预期 2. 现实性：工资、福利、培训、发展机会 1. 科学常识 2. 专业知识 3. 逻辑思维 4. 情景描述 5. 心理测试 相比初试，复试气氛、着装及语言风格偏随意，与正常工作中状态一致 2. 中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试 直接提出问题 个人能力、技能、知识、经验 工作对能力、技能、知识、经验的要求 STAR问题 情景 Situation 目标 Target 行动 Action 结果 Result STAR情景问题设计 1. 学习能力 4. 人际协作能力 2. 时间管理能力 5. 团队管理能力 3. 问题处理能力 6. 压力应对能力 PPT - 人格投射测试 TAT - 主题统觉测试 墨渍测试 纸笔测试 无领导小组讨论，人际能力测试 混乱驾驭能力 表达能力 倾听能力 说服能力 服从能力 结盟能力 服务能力 团队游戏 指派四个下属，领导不动手，下属不说话 两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明胶、 两张A4纸，如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而 不摔坏，共30分钟，其中讨论时间10分钟 『组织讨论-鼓励发言-阐明任务-制定计划-分派任务-控制 -评价-激励-组织管理-树立榜样-激情共享-责任承担』 文件筐 FROM: 财务部 TO：总经理 行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降 30%，成本当中工资所占比例最大，而且其他支出 都是刚性成本，建议工资下调25%。 FROM: 人事部 TO：总经理 行业竞争引起工资上涨，竞争对手工资比我们高出 约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角， 建议工资上调30%。 主题演讲 半小时、指定主题、脱稿即兴演讲 压力应对能力 表达能力 绩效面谈 优秀下属、普通下属、需要提高的下属 面谈的目的、不同的方式 1. 目光 主试官讲话时90%时间注视对方 自己讲话时70%时间注视对方 四目相对的时间在1-2秒内 对面试组其他成员的观察方式 2. 情绪 情绪影响力：情绪独立、情绪强度 情绪表现力：表里如一、成就感和挫败感 情绪互动性：微笑对微笑、皱眉对警觉 3. 倾听 镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词 着装倾向职业化、成年化和中性化 站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂 坐姿：坐直、身体前倾、双腿平行或交叉，不抖动 手势：手的位置、动作 走路：速度偏快、步幅适中 回答问题前有思考，不抢话头 情景性描述，有目的、有对象、生动形象 概括性描述，有重点、有条理、突出关键词 有明确喜好，不需要明确的原因 没有强烈厌恶，用词偏中性 不清楚的问题有反问 非语言内容与语言表述内容一致 效度与信度 对象效度：被测试者的投入性 工具效度：测评工具的适应性 程序效度：测