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个性化定制绩效管理体系——PPT整理版 人才是唯一持久性的竞争优势。 中国企业人力资源管理现状： 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 绩效管理本质理解： 潜能+行为过程+行为结果=绩效 绩效管理体系设计两大前提：基于企业战略 基于员工发展 为什么绩效管理是重要的：告知员工公司的业务目标 指明公司希望达到的目标 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 激励和保留优秀员工 为发展、奖酬和招聘工作提供基础 在劳动争议中保护公司 绩效考评的结果应用在哪些方面：薪酬 培训 晋升 人事研究 人事调配 实施绩效管理的意义： 对公司的意义：帮助建立高绩效的公司文化；指导所有员工向着实现公司目标的方向努力；推动以市场和经营为导向行为的建立；帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展提供基础 对员工的意义：更好地理解如何取得成功；绩效辅导与反馈的机会；获得个人发展提高的机会；更清晰高效的评审标准 对管理人员的意义：沟通公司经营方向的强有力的工具；可视的一致的明确的绩效发展目标； 人员管理的一套通用原则；发展和提高是我们共同的责任 绩效管理——保证成功的因素 高级管理层参与——树立绩效管理模范 制定具有挑战性的目标 将绩效期望与公司经营目标挂钩 沟通公司财务结果 同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮演的角色 运用指导与反馈提高绩效 确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤 全年适时修改绩效衡量手段 为管理人员和员工提供绩效管理后续培训 关键工作目标及测量举例 （分公司经理（直销）） 目标（贡献） 如何测量（指标） 1、销售生产 ◆奖金收入 2、招聘 ◆面试/录用比例 ◆招聘的数目 ◆寻找人才的能力（技能）记录 3、培训与开发的能力（技能） ◆课程的参加者 ◆培训日志 ◆保持人才 4、工作环境 ◆办公家具 ◆动机（技能） ◆交流（技能） ◆团队工作（技能） ◆士气（技能） 绩效考核标准的编制： 要求：定量要准确；内容要先进合理；标准要有特异性；文字要简洁通俗 内容：业务目标；业务规范 考评标准举例 量化标准： 成本：花费了、节省了或收入了多少？ 数量：交付了、销售了多少产品或服务？ 时限：何时开始或结束行动，频率如何？ 质化标准： 质量：产品或服务如何满足客户的需要？ 影响：行动的结果或影响是什么？ 事件：何种情况会引发行动？或会导致什么样的结果？ 绩效考核方法： 分级法，强制选择法。关键事件法，评语法，立体考核法，情景模拟法，目标管理法，行事历，访谈法 绩效管理：没有完美的方法，只有有效的执行