浙大人力资管理讲义.ppt

人力资源管理第十四讲 * 3、长期导向与短期导向 4、保守与创新 资本主义 对 封建主义 历史长对历史短 日侨 对 华侨 人力资源管理第十四讲 * （三）对中国的启迪 借鉴日本模式的原因 1、日本和中国文化背景相近 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 3、工会协调性相同 《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合，开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工人的三结合。 人力资源管理第十四讲 * 二、海外公司的人力资源管理 （一）海外经理的选择与人事政策 1、母国公民与民族中心政策 2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策 人力资源管理第十四讲 * （二）海外企业人员的选择与培训 1、母国外派人员的选择与培训 应具备的素质与能力 人格特质：能独立地果断决策的心理素质 文化适应性（个人、有时包括家庭） 工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管理能力） 创新与创造新文化的能力 人力资源管理第十四讲 * 2、东道国人员的选择与培训 管理人员应该具备的素质有： 熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及商业行情， 具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建立融合的关系。 对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战略、经营哲学与管理风格 一般员工的选择与培训 人力资源管理第十四讲 * （三）国际企业人员的激励方式 1、母国外派人员的激励方式 报酬一般有三个组成部分：基本工资、国外工作奖金和海外任职津贴。 还提供优厚的福利待遇 职业生涯的保证，如“指导员”制度 人力资源管理第十四讲 * 2、东道国人员的激励方式 管理人员：工资与生涯发展 一般员工：外部公平性 人力资源管理第十四讲 * 三、跨文化管理 跨文化管理的步骤： （一）培养正确的认识观 1、文化差异是存在的 2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错 “自我参照准则” 。（“Self-Reference Criterion” （SRC） 3、文化差异、文化冲突的两重性 人力资源管理第十四讲 * (二）识别文化差异 对文化差异进行分析区分： 分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异 人员的往来 聘用文化顾问 建立和完善各种沟通制度或渠道 人力资源管理第十二讲 * 工会是自主的、独立的，体现在： 法律上规定，下列成员不能成为工会会员。 （1）公司董事（2）与公司人事有关的，有直接权力的监督者，科长以上。（3）接触劳资关系中机密事项者，或接触企业其它机密事项者，（人事部员工） 一般情况下，工会不接受企业方的援助，特殊例外：（1）团体交涉，协议时，专职人员以外工会干部无法上班，公司补偿工资损失（2）公司为支持工会的福利而支付开支，（3）提供最小面积限度的事务所。 另外工会专职人员：一般是一段时间，按停薪留职处理，不拿工资，但算工龄，享受福利设施。 人力资源管理第十二讲 * 春斗， 共济互助 科长以上不再是工会成员 人力资源管理第十二讲 * 丰田公司与NUMMI 丰田公司内部劳资关系的发展 NUMMI （New United Motor Manufacturing Inc ）是丰田和通用汽车公司在美国加州设立的，于1984年2月成立，双方各50%。 UAW（全美汽车工会） 1988年GM独资建立了一个新工厂“萨腾汽车公司” 人力资源管理第十二讲 * 英国的Japanization与新型劳资关系 80年代过后，出现了以协商性，谈判性为主流的新型劳资关系，“无罢工协议” 协商性的：工会可以提意见，但决策是管理层的特权。 谈判性的：必须达成双方一致意见，双方都有决策提议的权力。 人力资源管理第十二讲 * 三、我国劳企关系 （一）现状： 工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织， 《劳动法》《企业法》《职工代表大会条例》《工会法》《集体合同规定》 民主管理的基本形式有：1、职工代表大会或职工大会2、工会3、平等协商与集体合同制，4、其它形式 人力资源管理第十二讲 * （二）工会的发展历史 1925年在广州成立了中华全国总工会，作为共产党领导的工会组织，1927年受国民党迫害，到1949年为止，只能在农村活动； 1950年成立了工会法，当时以产业工会和地区工会为双重结构，由于文革66-78年工会活动属于休止空白阶段。1978年后恢复正常活动 人力资源管理第十二讲 * 工会参与管理的历史悠久 20年代就有“工人参与管理”的主张，共产党领导下，1927年安源煤矿成立工人俱乐部； 在苏区，“三人团”方式，按军队模式，由厂长、党委书记、工会委员长组成 人力资源管理第十二讲 * 思考题： 西方国家参