甄选和测评.pptx

甄选来源 一、广告征求：广告征求的主要对象是社会大众，其主要内容包括：企业机构的性质、工作内容、资格条件，以及待遇和可能的升迁发展机会。广告征才的优点，为能收到广泛求才的效果，且运用方便；但其缺点是应征者常抱着姑且一试的心理，增加甄选时间、人力、物力、财力等的浪费。因此，采用广告求才的方式时，宜先设定甄选标准，以淘汰显然不合条件的人士。 甄选来源 二、就业服务机构： 企业机构透过就业服务机构征求人才，可使应征者经过一次初步审核，故可减少本机构的一部分甄选工作。 三、网络征才 采用网络征才的方式，可以罗列企业机构的性质、工作内容、资格条件，以及待遇和可能的升迁机会等等数据；甚而在网络当中即可立即进行对话，进行甄选工作。 甄选程序 甄选的过程包含了一系列的活动，从接到应征者的应征函开始。 首先须经过初步筛选，以从数据中将不合格的应征者删除，以节省甄选作业的费用与成本。 其次是安排一个初步的面谈，以建立双方的了解，这个步骤通常由人力资源部门负责，并在必要时进行纸笔测试或实作测试; 通过测试之后或之前，人事部门会对应征者所提供的数据做一个必要的查证。后续视需要安排进一步的面谈，这时的面谈可能是用人部门的主管，面谈结束后是否聘用的决策便大致完成。 最后发出雇用通知，便完成了甄选的整个程序。 甄选的意义 甄选过程旨在为组织挑选优秀的员工，也为组织筛选淘汰不合格的应征者，甄选决策决定了组织所可能拥有的人力，对于组织未来的人力结构至关重要。 员工甄选必须能吸引或找寻到合适的工作候选人，否则就不是成功的员工甄选。不管员工甄选是否依据现有的或新设的职位而进行，都必须尽可能地加以确定工作需求，如此才能作有效的甄选活动。 人员测评 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。 人员测评方法 履历分析 背景调查 面试 笔试 情境模拟测试 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。 这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析需注意以下几点： 履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真。 履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性的筛选。 二、背景调查 内容包括：雇用日期、所拥有的职务头衔、薪酬等级、出勤情况、绩效评价结果、性格特征、优缺点、和他人的相处能力、是否愿意重新雇佣。 三、面试 面试前：确定面试目的；认真阅读求职申请表，制定面试提纲针对不同对象确定不同面试侧重；确定面试时间，地点，并制定面试测评表。 面试开始阶段：要努力创造一种和谐气氛，如寒暄，问候，微笑等方法，使双方建立一种信任亲密关系。可先让面试者先进行自我介绍，面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。 面试结束阶段：整理记录，填写评价表，核对有关材料，最后作出总体评价。 注意： 1.结束时要给应聘者提问的机会 2.不管录用如何都要保持友好的气氛 3.对对某一对象是否录用产生分歧时不要急于下结论，可进行二次面试 4.在做总体评价时对不能提供良好的离职理由，家庭问题突出，经常变换工作者要提高注意。 四、笔试 它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。 五、情景模拟测试 情景模拟测试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景模拟测试的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。