管理心理期末考题.docxVIP

2010年秋季组织管理心理学期末考题（开卷）（任课教师 谢晓非）只有四道大题，每题25分：1 请从系统的观点分析激励模型的理论框架。并分析两点你认为最重要的因素。2 请从“人之初是合作的”和“人之初是抗拒合作的”两个观点中选其一，从合作行为的性质和特征分析合作意识的根源。3 情绪智力是什么？请分析情绪智力在个人职业道路上的重要作用。4 材料题。材料就是说观察一些被不正当辞退的人，发现程序公平的只有1%提起诉讼，程序不公平的有19%（好像是这个数，反正是比1%大）提起上诉。问结果公平和程序公平的关系?1.请从基本概念、学科体系等角度，解析为什么组织管理心理学将组织看作一个动力体系。组织管理心理学探讨个体、群体及其组织内部的相互影响，以改善组织的有效性。组织内部行为的三大决定因素：个体、群体、组织。动机、人际沟通。。。组织动力：要素、相互作用、系统。2。选择“人之初是合作的”或者“人之初是抗拒合作的”任一一种观点，从合作行为的性质和特征分析合作意识的根源。3。请解释“自我实现的需要”，用心理学中“自我实现的预言”的心理过程分析自我实现的动机对企业管理的意义。马斯洛把他研究的杰出人物称为“自我实现”的人。这些人物具有一些共同的特征：具有敏锐的洞察力、致力于他们的工作、任务、责任或职业，具有创造性，内在要求和外在使命相契合，超越了工作和娱乐的分野(即工作就是娱乐)，超越了自我与非我的分离(即自我实现)。关于“自我实现人”的动机，马斯洛认为普通人的动机主要来自“匮乏性需求”(deficiency needs)，包括生存、安全、爱、尊重的需要，而健康人的动机则来自于“成长性需求”(growth needs，也称为“超越性需求”，metaneeds)，就是来自于对发展、实现潜力及能力的需要，即自我实现的欲望。通过对“自我实现人”的研究使马斯洛对人的动机有了更为全面、准确的认识。在马斯洛眼里，自我实现的人有以下表现：①对现实更深邃的洞察力；②对自我、对他人和自然的接受；③自发性、坦率、自然；④以问题为中心；⑤超然独立的特性，离群独处的特性；⑥民主的性格结构；⑦富于哲理的善意的幽默感；⑧对文化适应的抵抗；⑨具有自我实现者的价值观；⑩具有自我实现者的缺陷。最后一点尤其重要，自我实现的人不是完人，更不是圣人。而是普通人。没有缺点，恰恰没有自我实现。　马斯洛根据自我实现人所具备的特征，提出了激励自我实现者的三项原则：　(1)以“新奇”为诱因。自我实现者的一个特征是追新求异。他们容易对新鲜的事物感兴趣，这也意味着这样的人很容易对单调、固定、一成不变的工作感到厌烦，因而管理者应适时的调整其工作。　(2)不时地接受一些锻炼与挑战，保持员工的积极性，使他们免于懈怠。因此现在的管理者开始鼓励员工不断进修，学习新技术。适当的给予专业人员一些压力，可以通过企业内部轮换或外部优秀人才的刺激，以此来更好地激励具有高技术的员工。　(3)最好的管理者应该懂得如何促进被管理者的健康。首先满足被管理者的匮乏性需求，但这还远远不够，充其量只能达到“亚健康”，真正的健康，要靠成长性需求来实现，所以，需要提供高层次需求的实现途径，最终达到对真、善、美的追求。　马斯洛关于自我实现人的研究，对管理学界有着巨大的吸引力。人们通常认为，这一研究为人的发展指明了方向，提供了路径，如果用这一理论指引人们发展，不但对于个人而且对于社会也具有积极的意义。在一个组织中多数的人都追求自我实现，并且这个组织具有良好的系统，那么这个组织就会朝向健康、前进的方向发展。同时这一理论也有利于管理者更好地了解和激励高层次的管理者。表面上看来，鼓励人尽可能的发挥潜能似乎与管理的宗旨是一致的。然而，对“自我实现”进行较为深入的分析，就会发现其实这一理论在管理学中的运用尚有相应的冲突需要正视。　“自我实现”的实现途径是人在内心的驱使下，通过自身寻找出路。这时，自我意识的作用逐渐突显，同外在需求或者外在压力逐渐分离(自我意识是人对内心的反映，而外在需求是要求人对客观环境做出反映)。而事实上，迄今我们所说的管理，其本质是一种外在的要求。管理基于某一特定目标来行使职能，以有效获得、分配和利用自然资源及人类劳动。这种外在的围绕着某一目的的压力与“自我实现”中强调自我意识的状态是存在着抵触成分的。作为一种管理职能，保证组织计划与实际活动相适应的控制职能，它的强制手段更是与“自我实现”的精髓格格不入。说到底，我们所说的管理，始终是一种“他治”模式(管理者与被管理者的区分就是明证)，而自我实现必须是“自治”模式。“他治”和“自治”，在目前尚难以完全融合。发现这样难以逾越的矛盾后，我们难免会陷入这样的疑惑：究竟该鼓励人的自我实现，还是该满足管理的需要？我们之前为了实现管理目标，所进行的种种激励手段究竟是否有用，究竟有多大作用？　现实或