组织行为学-第三单元 学习与员工行为塑造.ppt

一、学习的概念 由于经验而发生的相对持久的行为改变。 二、学习理论 经典条件反射中的四个变量 无条件刺激（US） 无条件反射（UR） 条件刺激（CS） 条件反射（CR） 经典条件反射的过程 条件反射形成前 US（肉粉） CS（铃声） 条件反射建立中 CS + US 条件反射建立后 US（肉粉） CS（铃声） 条件反射的 泛化 当学习者学会对某个刺激做出特定反应后，这种反应不仅可由原来的刺激所引起，而且也可由与之类似的其它刺激引起，这种现象称作条件反射的泛化。 条件反射的分化 条件反射的分化指对不同的刺激做出不同的反应。 反应1 反应2 反应3 反应4 反应n 3、社会学习理论 （1）社会学习 通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。 （ 2）榜样对个体的影响的 过程： 注意过程 保持过程 动力复制过程 强化过程。 三、员工行为塑造 通过逐步指导个体学习的方式，使员工学会组织所期望的行为。 1. 行为塑造的方法 2. 强化的程序 （1）连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。 （2）间断强化 只对部分理想行为给予强化 间断强化的类型——比率强化 概念：当某以具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化。 固定比率强化 当个体的行为达到一个固定数目后，便给予奖励。 可变比率强化 当奖励根据个体的行为次数随机出现时，这种强化叫做可变比率强化。 间断强化的类型——间歇强化 概念：间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化。间歇强化有两种形式： 固定时距强化 如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。 可变时距强化 如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的 3、强化程序与行为 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。 4、强化程序在组织中的具体应用 使用抽彩法降低缺勤率 健康工资与病假工资 员工训导 开发培训计划 自我管理 5、组织行为矫正 组织行为矫正的概念 行为矫正是根据强化理论的原则改变人们不正常行为或不良性行为的一种技术和方法。 组织行为矫正是改变影响组织绩效的行为，以便提高组织工作效率的方法。 组织行为矫正的步骤 组织行为矫正的步骤 （1） 确定关键性为 确定对工作绩效（产量、质量、销售额等）有重大影响的关键行为。确定关键行为的原则： （1）确定的行为必须是对工作绩效有直接影响的行为。 （2）确定的行为必须是可以测量的 （2）行为的测量 确定了要矫正的关键行为以后，要通过观察、计算或查阅纪录，测量这些关键行为在现在条件下发生的次数，即行为发生的基线频率。测量基线频率的目的： （1）检验前一步骤估计确定的关键行为是否恰当； （2）取得基本客观数据，以便与下一步采取矫正措施 后的行为频率进行比较。 组织行为矫正的步骤 （3）行为起因分析。 这种分析被称为ABC分析，A（antecedent cues）—指引起行为的前因线索；B（behaviors）—指确定的要进行矫正的关键行为；C（conqsequences）—指该行为的后果。 （4）选择矫正策略。 正强化策略。 与正强化相结合的惩罚。 与正强化相结合的消退。 组织行为矫正的步骤 （5） 绩效评定 评定包括四个方面：反应、学习、行为改变和绩效改进。 反应：指在经过一定的介绍之后人们是否喜欢这种方法，是否真正愿意接受这种方法。 学习：指人们是否真正理解了这种方法