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基于心理契约高职教师激励机制研究 　　摘 要 针对当前高职学校教师隐性流失现象，提出应从高职教师的特征出发，以心理契约为基础，构建高职教师激励机制的设想。指出设计机制过程中，一方面，要依据外在奖酬价值的心理契约，完善薪酬体系；另一面，要依据高职教师不同发展阶段心理，制定符合不同的心理契约的激励措施。 　　关键词 心理契约 高职教师 激励 　　中图分类号：G451 文献标识码：A 　　Study on Vocational Teacher Incentive Mechanism Based on Psychological Contract 　　Abstract For vocational school teachers recessive loss phenomenon， put forward that we should start from the characteristics of vocational teachers， based psychological contract to build a vocational teacher incentive mechanism envisaged. Pointed out that the process of design mechanism， on the one hand， based on the psychological contract value of extrinsic reward， improve the pay system； other side of the psychological basis Vocational teachers in different stages of development， the development of psychological contract incentives. 　　Key words psychological contract； vocational teachers； incentive 　　0 引言 　　国务院已经明确指出“高等职业教育是高等教育的重要组成部分”，各地高职学院纷纷采取措施，扩大学院规模、创办特色专业或创办品牌专业。但很多高职院校的奖金分配制度极不合理、管理制度十分低下，致使教师隐性流失严重。教师隐性流失，是指某些高素质教师心思已走，但由于各种原因，教师虽然人在学校，但事业心、责任心、工作热情下降，没有起到应有的作用，有些人的行为甚至还对学校产生消极影响。另一面，一些高职院校盲目扩大规模，不得不请临时教师，这样那些在学校得不到认同的教师就可以找到其实现部分价值的地方，致使隐性流失进一步行扩大。 　　心理契约研究是通过对企业激励的本质问题深入地、全面地研究，科学地调控契约双方的行为，实现企业效率最好、员工满意感最高的管理效果。所谓心理契约，是指契约双方对雇用关系中彼此对对方付出与所得的一种主观心理约定，约定的核心就是契约双方内隐的不成文的责任。虽然心理契约是内隐的，但它是决定契约双方行为的很重要的决定要素，在员工愿望与其成效之间发挥重要的调节功能。 　　高职教师是知识的承载者和所有者，是高职学院的核心竞争力，由此高职学院要想创办特色专业，必须减少教师隐性流失，要从高职教师心理特征出发，重构其管理激励机制。 　　1 利用心理契约激励高职教师的必要性 　　1.1 高职教师的行为特征决定的 　　高职教师的行为特征：（1）教学工作过程不好监控。特别是高职教师教学工作具有一定探索性和创新性，工作过程没有固定的程序和固有的方式，自主支配性较强。（2）其工作结果不能准确衡量。其工作结果常以传递知识、创新教法和管理变革等形式出现，因而其经济价值是潜在的，难形成直接衡量的经济形式。因此，对高职教师工作的管理不能同流水线上的工人一样简单，要想调动高职教师的积极性，高职院校只有认识高职教师的特点和理解其心理需求，才能运用科学的激励措施，构建适合高职教师特点的激励机制。 　　1.2 高职教师的心理特征决定的 　　高职教师的心理特征可概括为：（1）有较强的民主意识。高职教师非常重视学校对其民主权利的尊重， 关心学校变革发展、管理的各项措施，十分重视对学校决策和管理的参与。 　　（2）高职教师有独立的意识和个性要求。由于高职教师有专业技能和知识，所以在工作中能够自我引导，对上级的命令不会盲从。高职教师工作，不仅为获取工资，而且能够发挥特长，实现人生价值，还要能从工作中获得事业的成就感。所以，应该将高职教师当作“伙伴”，管理者应理解高职教师的价值观，满足其对价值观的要求，构建合作与参与的管理制度，促进个人内在激励。 　　（3）高职教师对公平的要求与其它职工不同