绩效管理-第02章(备).pptVIP

第二章 绩效考核（Performance Appraisal） 一.绩效考核的基本概念 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 包括三各层面的含义： 1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，将考评结果与HRM其他职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2.绩效考核是HRMS的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 从企业文化基础出发和从企业战略角度出发建立绩效考核系统，都包括两个方面的思考，一是价值引导，一是约束性考核要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。 价值引导是绩效考核与绩效管理的必要前提条件。它包括企业远景、使命、核心价值观以及战略。 约束性要素包括两个方面：具体的业绩结果；绩效形成的行为和态度。 ＃价值引导和约束性要素必须相互配合。 2.以实现人力资源管理为目标的绩效考核 在人力资源管理领域里，考核的目的有两类： ①从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题—(常被我国忽视） 薪酬决策，人员配备，纠纷凭证。 ②从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。（我国更强调考核与利益分配，常忽视有效运用考核的手段提高员工的工作绩效和职业能力） 为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。 三、绩效考核基本用语 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果。 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展 四、绩效考核基本原则 案例：从NBA学习到什么？ NBA球星云集，谁是最好的球员？谁是最有效率的球员？恐怕每个球迷都有自己不同的答案。这有点像我们企业里的评选先进，每个人都有自己的评判标准，结果评来评去，最后大家轮流坐庄，皆大欢喜。绩效考核也面临同样的问题，几乎没有一家公司的绩效考核结果不受到置疑的，认同差、说不清，是我们在考核过程中接触到的频率最高的两个词。 NBA在这方面的一些做法值得我们借鉴。 回到刚才的问题，谁是NBA最有效率的球员？我们看一下常规赛结束后联盟做出的“效率统计排行榜”： 第一名，加内特，得分31.96； 第二名，勒布朗?詹姆斯，得分28.24； 第三名，诺维斯基，得分28.13； 第四名，斯塔德迈尔，得分26.76； 第五名，马里昂，得分25.59； 第六名，邓肯，得分25.30； 第七名，艾佛森，得分24.87； 第八名，沙克?奥尼尔，得分24.44； 第九名，科比，得分24.32； 第十名，麦迪，得分23.72； 需要说明的是，这个得分不是常规赛季的单场平均得分，它是对球员几十项数据进行统计后核算出来的。不相信吗？不服气吗？好，让我告诉你具体的原始数据。 狼王有29项技术统计排在全联盟前二十位，其中9项排名第一； 小皇帝有24项技术统计排在全联盟前二十，其中3项排名第一； 牛魔王有23项，马里昂有22项，邓肯有16项，等等。 数据说起来很枯燥，但事实胜于雄辩，数据也最有说服力。相信这样的结果拿出来，球迷也好、球员也罢，应该是不会有太大争议的。 说起NBA的数据，记起来一件事。笔者原先所在的公司，曾经中标了中国联通一家省分公司的“经营分析系统”即“数据仓库”建设项目，整个项目软硬件加在一起，总值上千万。但超前的想法没有最终落实，由于需求的混沌不清和其它一些实施的困难，最后导致项目无疾而终。也正是由于对这个项目的关注，我知道了这样一个事实：在所有数据仓库应用项目中，NBA是最成功的，甚至这里可以不用加“之一”两个字。 NBA的数据挖掘可以说达到了登峰造极的地步了。打个不太确切的比喻，如果说这些数据是原料的话，围绕NBA的媒体、评论员、记者，教练、球员，甚至球迷，就是地地道道的厨师，经过他们的加工、分析、归纳、预测等的烹饪，每天奉献给球迷一道道型香俱备、营养丰富的热闹大餐。 绩效考核工作，应该从以下几个方面向NBA学习： 1.尽量将考核内容量化 NBA球员的好与差，不是主观看工作表现，而是一切都用数据说话。在NBA的网站上，你可以查到一只球队何时进入NBA，历史战绩，球队的组成，球员的位置、年龄、身高、体重、毕业学校等，还可以查到每名球员自加入NBA以来每个赛季，包括常规赛和季后赛的场均上场时间、投篮数、投中比例、进攻和防守篮板、盖帽、抢断、助攻、犯规等，球员创造的记录以及工作简历——服役球队轨迹，等等。五花八门但又井井有条的