人力资源理课件员工招聘与甄选录用.pptVIP

员工招聘与甄选录用 一、招聘过程简介 二、甄选录用的方法 三、招聘的基本原理 一、招聘的程序 （一）招聘的准备工作—招募 招聘计划的制定与审批 制定：用人部门；复合：HR部门；审批：主管领导。 招聘信息的发布： 时间、方式、渠道、范围、层次性等。 应聘者提出申请： 申请表、简历、身份证等各种证明材料。 招募的来源与方法（招聘的主要形式P67——71） 内部：提升、平调、轮岗、重新聘用等； 外部：广告、校园、就业媒体（职介所、猎头公司）、网上招聘、特色招聘（电话招聘、接待日等）。 内部招聘的优缺点分析： 外部招聘的优缺点分析。 招聘来源和渠道的认识 1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。 2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。 （二）评价甄选—初选、招聘中的测试 筛选简历和申请表 测试的种类： 心理测试* 知识考试—笔试 情景模拟* 面试*—— 筛选简历的方法 初选目的： 筛选出背景、潜质与所需任职条件相当者参加后续选拔； 操作： 人力资源部门通过应聘者简历和申请表筛选 筛选简历的方法： 分析简历结构（判断组织、沟通能力；注意精练、时序） 重点看客观内容： 主观内容：对自我的描述和评价 客观内容：个人信息、教育及工作经历、成绩等 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性： 高职、高薪、高能者低就是不符合逻辑的； 判断成果及其取得的条件、机会是否匹配。 得出简历的整体印象 筛选申请表的方法 基本方法：与筛选简历类似，特殊方法为： 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 要研究其背景可信度 注明可疑之处 注意面广原则，防止漏选。 说明： 招聘申请表的设计 招聘申请表的特点分析 节省时间、2。准确了解、3。提供后续选择的参考。 招聘申请表的设计（主要内容）： 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他：获奖、能力证书及未来目标 注意事项 1。心理测试的主要类型——从内容划分 智力测验（它不等于一般的智商测验） 个性测验 自陈式测试 罗夏克墨迹测试 主题理解（统觉）测试 句子完成式量表 笔迹测试 能力测验 普通能力测验与特殊能力测验 价值观测试 情商测试 职业兴趣测试 2。知识考试——笔试方法 笔试的适应内容（要选择）： 测试重点；基础知识和素质能力； 测试层次： 一般知识和能力； 专业知识和能力 笔试的优缺点： 优点：题量大、参加者多、费时少、效率高、评价客观； 缺点：难以测试其品质、态度和潜力等。 注意事项： 命题要恰当 评分规则：分值分配要合理 问卷及成绩复核：要公平。 3。情景模拟—评价中心技术 —高级管理人员应聘测评手段 公文处理模拟 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言 电话访谈 接待来访者 拜访有关人士 企业决策游戏 案例分析 4。面试简介 A。面试的基本步骤 B。面试与应聘者的特征 C。面试的类型及其划分 D。面试常用的提问方式 E。面试过程中注意事项 F。面试提问的主要问题 A、面试的基本步骤 1 2 3 4 5 B、面试发掘应聘者的重要特征： 智力 9 综合分析能力 体力 10 领导能力 成熟度 11 自我控制能力 智慧 12 接受别人领导能力 仪表风度 13 沟通能力 语言表达能力 14 兴趣爱好 反映能力 15 事业进取心 人际交往倾向及技巧 16 求职动机与工作期望 C、面试的类型及其划分 初步面试 诊断面试 个别面试 小组面试 成组面试 结构化面试 非结构化面试 压力面试 BD面试——行为描述面试 能力面试——挖掘应聘者的潜力 D、面试常用的提问方式 简单提问