第六章培训效果评估.pptVIP

第六讲 培训效果评估 一、培训效果评估简介 1、培训效果评估简介： 培训效果即公司和受利者从培训中获得的收益。 培训效果评估即收集培训成果以衡量成果是否有 效的过程。 2、培训效果评估的目的： （1）反映培训对组织的贡献、体现HRM部门或培训部门的价值； （2）为停止或继续进行某个培训项目提供信息； （3）为改进培训项目提供信息。 二、培训效果的信息收集 1、培训效果的信息种类： （1）培训及时性信息：即培训的实施与需求在时间上是否对应，既要有 前瞻性又不能太超前。 （2）培训目标的设定合理与否的信息：目标要满足培训需求包括有形、无形需 求、长期、短期需求。 （3）培训内容设置方面的信息。 （4）教材选用和编辑方面的信息。 （5）教师选定方面的信息。 （6）培训时间选择方面的信息。 （7）培训场地选择方面的信息。 （8）受训群选择方面的信息。 （9）培训形式选择方面的信息。 （10）培训组织与管理方面的信息。 （11）学员掌握培训内容方面的信息。 （12）学员回到工作中后行为态度改变信息。 （13）个人、组织的绩效变化信息。 三、 培训效果评估模型 1、柯氏模型简介 2、反应评估： 作用：（1）提供改进培训的建议和评价。 （2）让学员感到培训师和组织者对其意见的尊重。 （3）提供对培训看法的信息，使管理层对培训更多了解。 （4）为培训师建立今后的绩效标准提供参考。 方法：问卷调查法、访谈法。 3、学习评估：对传授的知识、技能及学员态度的考评。 方法：考试或测验。 评估方案设计：前后测、设置控制组。 4、行为评估：对学员回到工作岗位后行为的改变的评估。 特点 ：（1）行为的改变是有条件的； （2）行为的改变有滞后性； （3）行为改变受外部环境的影响。 方法：观察、访谈、问卷调查。 5、结果评估：从组织层面分析培训的效果。 四、培训效果评估方案设计 1、后测：只收集培训后的成果信息， 2、前测与后测：培训前后都对受训者进行评估。 3、后测—对照组设计：只进行培训后的测量，且辅之以对照组进行评估。 4、前后测—对照组设计，对受训者培训前后都测量且辅之以对照组进行评估。 5、所罗门四组设计：共分四个小组。两个培训组，两个对照组，二者都是一个小组前—后测，一个小组后测进行对比以分析培训效果。 6、时间序列设计：培训后每间隔一段时间检测一次培训成果的方案，可采用对照组。 通过时间序列设计可了解如下信息： （1）培训效果的水平变化和趋势变化； （2）效果的持久性； （3）效果显示的时间滞后； （4）可通过对照组确定培训效果。 五、投资回报率（成本—收益分析） 1、成本的确定： （1）资源需求模型：分析培训的不同阶段为所需的资源。 （2）会计方法： 含项目开发或购买成本、材料成本、设备硬件成本、设施成本、交通住宿成本、培训者及辅助人员工资成本、受训者损失的生产率成本。 2、收益的确定 （1）运用技术，研究及实践证明与特定培训计划有 关的收益。 （2）大规模培训前，通过实验性培训，确定收益。 （3）确定成功与不成功的工作者的绩效差别。 * * 张国栋 实施评估并反馈 3、培训效果评估过程： 确定明确的学习成果 培训目的的确认 设定成果的衡量尺度 选择评估策略 （通过培训需求分析） （各项学习目标） 2、培训信息的集存点： （1）生产管理或计划部门对培训组织实施及 培训目标应有发言权。 （2）受训人员是收集培训效果信息的最重要 的渠道。 （3）岗位管理人员是了解受训人受训效果的 直接、公正的信息渠道。 （4）培训者是一个重要的集存点。 工作中导致的结果 结果 4 工作行为的改进 行为 3 学到的知识，技能，态度，行为 学习 2 学员满意度 反应 1 评估重点 结果标准 评估层次 柯氏评估模型 经济衡量 投资回报（ROI） 缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加 结果 对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等 情感结果 使用某各工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等 技能结果 安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等 认知结果 举 例 培训结果指标 培训结果指标 结果评估项目 订单的准确性 订单大小 每日交易数目 失去的顾客数 顾客投诉 销售量 平均销售规模 累计销售 新旧账户比 每张订单的数目 增加的产量 减少的缺勤和怠工 成本的下降 离职率降低 员工建议数增加