培训与开发理论及技术第三章 学理论与人力资源开发环境的构建.ppt

人力资源开发与培训 你的培训师团队是什么样子的？ 第三章，学习理论与人力资源开发环境的构建 第三章，学习理论与人力资源开发环境的构建 第一节，学习理论 第二节，学习策略和类型 第三节，培训环境的创建 第四节，标杆基准法在创建学习型组织中 　　　　　的应用 第一节，学习理论 一、学习的概念与内容 二、学习理论 一、学习的概念与内容 对学习的界定一般有两种。 美国人力资源管理学家加格纳、梅德克和诺易等为代表 学习(learning)是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。 这些能力与特定的学习成果有关 态度(attitude) 是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。 与工作有关的一些重要态度包括工作满意度、组织忠诚度和工作参与度。 态度包括认知成分(信念)、情感成分(感情)和目的成分(个人根据自己的学习态度而采取的行为方式)。 假设你认为一名雇员工作态度端正，这说明她热爱自己的工作(情感成分)。她喜欢这份工作也可能是为工作本身富于挑战性并且有机会接触其他人(认知成分)。正是由于她喜欢自己的工作，她才会留在公司尽最大努力地工作(目的成分)。 西方行为主义学派为代表 学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变 换言之，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。 经历体验可以被划分为：源于人自身(内在)和源于环境(外在)两种。 过程化(外在)学习能力，或者说“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力。 分辨(内在)学习能力，考虑的是人所具有的知识。 上述两种学习定义，虽然界定的侧重点不向，但实质内容是相一致的。 第一节，学习理论 一、学习的概念与内容 二、学习理论 也叫行为修正理论，行为主义学习理论的代表 美国心理学家斯金纳；SKINNER箱 以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 “强化” 强化，从最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或者否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。 正强化是对满意行为成果的加强 负强化是对不良结果的排除 强化理论应用的原则—— 1. 经过强化的行为趋向于重复发生。 2. 要依据强化对象的不同采用不同的强化措施。 3. 小步调前进，分阶段设立目标，并对目标给与明确规定和表述。 4. 及时反馈。 5. 正强化比负强化更有效。 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人(示范)的行为而进行的学习。 社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生。 1. 自我效能 自我效能是在认知过程中的功效预期。 班杜拉：人确信自己能够成功地完成某种任务的预期。 研究表明，功效预期影响学习与工作的努力程度，也影响完成某学习和工作的效果。 功效预期ＶＳ结果预期 后者是指个人对特定的行为将导致某些后果的估计。 提高自我效能 口头规劝指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。 逻辑证明指论证新任务和已完成的任务之间的联系，当雇员遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。 示范指让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩。 业绩回顾指让雇员建立一个成功业绩的档案。 2. 观察学习 班杜拉明确区分了人类学习的两种基本过程：直接经验的学习和间接经验的学习。 观察学习是人类间接经验学习的一种重要形式。 班杜拉提出了社会学习过程： 运用在开发与培训中…… 社会学习理论是模拟培训的主要基础，并且影响着多媒体培训项目的开发。 目标设定理论认为目标本身就有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 目标的两个基本属性： 1. 明确度 　　明确的目标本身具有激励作用。 2. 难度 　　绩效与目标的难度水平成线性关系。 应用在培训中…… 目标设定理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标，并适时适当地提供一些反馈等会有助于学习。 美国心理学家佛隆/弗洛姆（Victor Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论，主要内容是期望公式与期望模式。 期望理论的基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 1. 期望公式 M=∑V*E M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V表示目标价值（效价），心理学概念，指达到目标对于满足他个人需要的价值，反映人的需要动机强弱。 E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即