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中小物业管理企业人力资源管理存在问题与对策研究 　　摘要：面对激励的市场竞争，中小物业管理企业若想持续健康的发展，必须加强建设自身的人力资源管理体系。本文针对中小物业管理企业人力资源管理过程中存在的问题，提出了相应的解决对策。 　　关键词：中小物业管理企业；人力资源管理；问题；对策 　　在短短30年的发展过程中，中国的物业管理企业急剧扩展。据不完全统计，目前中国的物业管理企业总数达6万家，依据《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）中第十四条规定的物业管理行业划分标准，我国中小型物业管理企业数量比例保守估计将达到90%。但是，随着计算机技术的发展，信息化、智能化的普及以及业主对服务质量的要求逐渐提高，中小物业管理企业将面临激烈的优胜劣汰。要想在激烈的行业竞争中屹立不倒，中小物业管理企业必须要转变管理理念、开发经营项目、扩展服务内容、提升服务质量，而这一切都离不开高素质的人力资源，因此如何提高企业管理者与员工的素质，加强人力资源管理和队伍建设就成为制约中小物业服务企业发展的关键因素。 　　一、中小物业管理企业人力资源管理的现状与问题 　　1.对人力资源管理不够重视 　　我国很多中小物业管理企业特别是小型物业管理企业对人力资源管理没有深层次的认识与了解，认为人力资源管理部门属于花钱的部门，不能够产生效益，因此不愿意把资源投入到人力资源管理方面。人力资源管理的工作方法比较陈旧，工作地位也没有受到应有的重视，在相关部门设置上往往是行政人事合并或设立某一个岗位负责全面的人力资源管理工作，专业化程度不高，相关的管理流程及管理方式不够科学，管理制度大多不够健全。 　　2.在人力资源招聘方面存在不足 　　首先，一些中小物业管理企业在招聘过程中，没有科学的职位分析，致使所要招聘的职位职责不明确，招聘条件不清晰，招聘标准不客观；另外，中小物业企业在招聘选拔的过程中，不能够采用更加科学的选拔方法，大多采用单一的面试方法，不能全面、客观的考察应聘者，导致最终录用的人员很可能和企业的预期有??定的差距。再次，中小物业管理企业缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析，使企业难以招聘到合适的人才，人员流动率较高，增加了企业的用人成本。 　　3.缺乏完善的内部培训机制 　　中小物业管理企业多数没有企业员工培训规划，培训投入不足，培训方法陈旧，内容单一；企业进行的培训大多集中在技术培训，中高层管理人员缺乏必要的管理技能的相关培训，不注重员工素质提升，更谈不上企业文化的建设。这导致企业员工掌握的工作技能不系统，对企业的忠诚度较低，流失现象比较严重。反过来，人员流动过快，企业把资源和资金投入到培训中的动力更加不足，形成恶性循环。 　　4.忽视建立和健全有效的激励机制 　　许多中小物业管理企业缺乏有效的激励机制，激励手段过于单一，且随意性很大，多关注物质激励而忽视非物质的激励方式，很难激发员工的工作潜能和充分调动员工的工作积极性，员工缺乏归属感，企业缺乏凝聚力，在一定程度上又影响员工的士气和忠诚度，进而导致人才严重流失，这又进一步限制了企业的扩张速度。另外，相比较大型企业来说，中小物业管理企业薪酬水平缺乏竞争力，薪酬结构不尽合理，员工薪酬调整缺乏科学的依据，没有规范的薪资晋升机制，员工对自己薪资增长的预期不明确，致使其缺乏工作动力。 　　二、优化中小物业管理企业人力资源管理的对策 　　1.转变理念，完善人力资源管理体系 　　中小物业管理企业目前首要的任务是转变传统的人事管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立人力资源是企业“第一资源”的理念。企业的决策者应当不断转变管理理念，真正认识到人是企业发展的核心与首要资源，应当“以人为中心”，切实将人视为企业中最有能动性、创造性的资源，而并非只是成本，从而将简单人事管理逐步上升到现代化的真正意义上的人力资源管理。要认识到人力资源管理不仅仅是企业人力资源部门的工作职责，也是企业各级管理者都要担负的职责，各级管理者都应该重新审视人力资源管理的重要性，配合并负担相关的人力资源管理工作。另外，中小物业管理企业要设立符合企业自身条件的人力资源部，实行专人专管，完善各项人力资源管理制度与工作流程，使人力资源管理部门成为整个企业战略目标实现的助推器。 　　2.改进人力资源招聘，吸纳优秀人才 　　职位分析能够为招聘提供相应的标准，也就是需要什么样的人来填补空缺的职位，因此，中小物业管理企业应该分析并形成各个职位的工作说明书，明确招聘的条件、标准，便于发布招聘信息，构建待聘用职位的评价指标及评价标准，提高招聘的效果。其次，改进选拔方法，灵活选择招募渠道。选拔方法的选用一定要根据实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的