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浅谈事业单位用工模式 　　【摘 要】 本文针对事业单位用工存在的问题，提出了完善事业单位用工制度的对策建议。要逐步完善事业单位用工管理制度；逐步规范和提高编外用工的劳动报酬；为员工制定长期规划，消除他们的后顾之忧；逐步实现统一的人才培养机制。 　　【关键词】 事业单位；用工模式；存在问题；建议 　　随着我国事业单位改制进程的逐步加快，很多事业单位编制内工作人员难以完成相应的工作任务，为了能够全面完成事业单位的各项服务工作，很多事业单位采用了各种用工模式来弥补人员不足的问题。由于人员身份的不同，体现出不同的用工模式。事业编制是指有国家编制的正式工作人员；而劳务派遣人员是经相关部门同意，委托人力资源机构代理人事聘用手续，包括人事档案管理、代理签订合同、代发工资、代缴社保、代处理劳动纠纷以及解除劳动关系等相关事宜。以临时性、辅助性、替代性协助完成工作任务。劳动派遣规范了用工模式，保障了派遣劳动者的合法权利以及相对稳定的工资、社保福利待遇。本文以某事业单位为例，对该事业单位在岗人员及用工模式进行归纳统计，以分析当前事业单位用工模式并提出相应的建议来改进现状。 　　一、事业单位用工存在的问题 　　某事业单位共有员工54名，其中具有事业编制的人员19人，占总人数的35%；劳务派遣用工27人，占总人数的50 %。临时用工8人，占总人数的15%。虽然这种用工模式，圆满完成了事业单位的工作任务，也充分体现了事业单位的服务性，但这种用工模式对于编外人员存在着一定的问题。 　　1、缺乏相应的归属感 　　相对于有编制的事业人员而言，编制外的劳务派遣用工和临时用工人员没有相应的归属感。劳务派遣员工都是由第三方（人力资源机构的劳务派遣公司）签订劳动合同，办理人事代理手续，并不与用人单位发生劳动关系。临时用工人员就更谈不上归属感了，他们有些也和其他职工干同样的工作，但只有工资和相应的奖金，没有社会保险等相应的福利。二者虽然也有着相对的稳定性，也缴纳相应的社会保险，但仍然缺乏相应的归属感，他们很多时候都存在着较为严重的排斥心理，缺乏相??的主人翁意识以及担当责任的精神。这些事业单位内没有编制的员工，虽然都能执行单位的各项规章制度，按照领导的要求完成自身本职工作，也就是说被动的接受工作，但他们大多只关心和自己切身利益相关的问题，难以与单位有着集体荣辱思想。也有部分编外员工将当前的工作作为他们走向更佳工作岗位的一个跳板，一旦有其他发展前景更好、待遇更高的工作岗位，他们会立即跳槽。 　　2、工资及福利待遇有差异 　　通过对上述事业单位工资待遇进行观察，我们不难发现，身份不同，工资及福利待遇也相应的有所区别。虽然他们很多人所从事的工作都相差不大，但工资及待遇相差甚远，特别体现在福利方面。大多数情况下，具有编制的事业人员，他们的工资、福利、奖金等都相对稳定，福利覆盖也较全面。而对于劳务派遣员工与临时用工，他们的工资及福利标准完全按照一个已经制定的薪酬制度（执行劳动合同工资），工资结构简单，福利覆盖面较低，而且缺乏相应的激励机制。另外，对于劳务派遣员工的工资福利都存在着无论什么岗位都一样，缺乏相应的区别性，甚至部分员工认为“干多干少一个价”，难以有效促进编外职工对工作的积极性。 　　3、大部分员工缺乏相应的稳定性 　　对于事业编制的工作人员而言，他们都处于一个相对稳定的工作状态，不用担心收入，不用担心失业，基本都能够安心工作，能够安于现状积极为单位工作而努力。而劳务派遣人员及临时用工，他们则可能处于紧张、甚至焦虑的状态，在完成某项工作内容之后会担心是否会被辞退，或者调离到自己不喜欢的工作岗位上，并且在工作过程中也会小心翼翼，甚至不敢积极主动去从事工作。另外，在心理上，这些劳务派遣人员和临时用工，有时候可能存在着情绪不稳定，工作热情不够高，甚至认为当前的工作只是暂时的。经常性关注各类资格考试，各类社会招聘以及更好的工作岗位，并参加各类入职考试和面试等。 　　4、制约着职工的个人成长 　　首先，对于事业编制的工作人员，他们无论是在开展工作过程中，还是在单位享受培训、教育、提干、调研等各个方面都能够首先被单位所确定。而对于劳务派遣人员，他们在这些方面难以优先享受，存在着严重的 “重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象。这些实际存在的现象，充分体现了事业单位在用人模式、管理机制方面存在着等级区分管理，造成了劳务派遣人员及临时用工心理上会产生低人一等的感觉，也阻碍了职工的个人成长。其次，当前多数的事业单位大部分岗位工作内容较单一，对于专业要求都不是很高，所以很多工作岗位的员工往往所从事的工作内容都是和自己本专业无关的，久而久之使得部分工作人员只能在自己本岗位工作，一旦离职的话会不知道自己能干些什么。 　　二、完善事业单位用工制度的对策建议