2016年第三季度七月份招聘总结及下阶段招聘计划【最新精选】.doc

2012年第三季度七月份招聘总结及下阶段招聘计划 概述 通过对上阶段招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。 阶段招聘工作总结 2.1招聘时间 2012年7月1日至今，共持续了31 天时间。 2.2 选择的招聘渠道 主要是通过网络招聘平台前程无忧和智联招聘网还有猎聘网进行招聘 2.3 发布的招聘岗位 本次共对27个岗位进行招聘，具体招聘岗位及人数见下表。 编号 职位 预计招聘人数 1 总裁 1 2 海外投资总监 1 3 投融资总监 1 4 行政总监 1 5 财务经理 1 6 行政经理 1 7 行政网络专员 1 8 行政助理 1 9 审计专员 1 10 招聘经理 1 11 招聘主管 1 12 招聘专员 1 13 招聘助理 1 14 战略管理专员 1 15 行业研究专员 1 16 总经理 1 17 总经理 3 18 土建工程师 1 19 造价工程师 1 20 供暖工程师 1 21 常务副总 1 22 融资业务副总 10 23 营运总经理 1 24 会计 1 25 会计 1 26 出纳 1 27 人事经理 1 2.4 招聘数据统计 相关计算公式：有效简历率=面试人数/简历总数 录取成功率=录取人数/面试人数 综合成功率=有效简历率*录取成功率 因之前无系统招聘方案，故无具体相关数据。 2.5 招聘效果分析及改进方案 外部环境对招聘效果的影响有主要有以下三个方面： 2.5.1简历的数量和质量 【效果分析】 网络渠道招聘不能控制简历的数量和质量。 网络招聘覆盖的范围广，面向的群体数量庞大，但是能够符合要求的简历少之又少，而且又很多表面符合要求的简历其实经过仔细推敲是没法站住脚的，还有部分简历通不过背景调查这一环节等等，直接导致招聘效率大大降低。 【改进方案】 从简历筛选环节提高效率。 首先不要只依赖于求职者主动投递过来的简历，网络既然提供了这么大的平台，那么如果不好好利用，就很有可能浪费掉了许多可能找到合适人才的机会。 针对要求较高的岗位，在投递的简历远远满足不了招聘需求的情况下，我们可以主动出击，首先根据岗位硬件填写搜索栏，如：年龄、学历等硬性要求，接下来是工作背景了，这个就需要找关键字了，如行政总监这一岗位，我们可以尝试填入不同关键词进行多次搜索如： 行政管理，总裁助理、副总裁等等。 通过关键字，可以快速锁定初步符合招聘岗位任职要求的简历，避免毫无头绪地满网络寻找，并且花费大量时间在不符合基本要求的简历上。 2.5.2 招聘渠道 【效果分析】 招聘渠道不能满足中高端人才和专业型人才的招聘需求。 现有的招聘渠道为：网络招聘平台前程无忧、智联招聘、猎聘网 目前我们主要招聘渠道集中在网络，招聘渠道单一。 由此可见，通过传统的网络招聘渠道招聘中高端人才，很难招到合适的人选。而收到的简历无效简历占绝大部分，招聘过程中所做的工作大部分属于无效工作，降低招聘效率的同时增加招聘成本。 【改进方案】 通过不同形式拓展招聘渠道。 结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中： 1）鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用满一定时段后，对进行推荐的员工进行奖励。 2）启用猎头招聘。因使用成本较高，所以可以尽可能寻找知名度较高的猎头公司，协商其效率与回报挂钩的费用支付方法进行操作。 3）启动挖角行动。搜集相关行业及竞争对手的相关资料，用合理的手段取得与需求人员相关的个人或团队的资料，实时与之沟通，以期建立桥梁关系甚至录用。 4）在岗位对应的论坛上发布招聘信息。近几年，随着专业型论坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。 2.5.3 招聘时段 【效果分析】 由于7月8月属于人员跳槽求职低潮，给招聘工作增加了一定难度。 【改进方案】 应公司要求，在特定的时间完成特定任务，克服困难的唯一方法，就是不断改进操作手段。 2.5.4 岗位说明书 【效果分析】 没有形成岗位说明书，建立胜任力模型，影响招聘工作的有效开展 公司一直没有形成岗位说明书，这对招聘工作的有效开展造成一定的影响。岗位说明书是建立胜任力模型必要条件，是指导新员工快速