可持续人力资源管理的理论模型与研究方向.docVIP

　　可持续人力资源管理的理论模型与研究方向 企业可持续发展是 21 世纪企业管理研究的热点所在。根据 Elkington 的定义，企业的可持续发展需要满足三重底线原则，即企业在保持持续盈利增长的同时，也需要致力于实现经济、社会与自然环境的和谐统一[1].人力资源作为企业核心竞争力的重要组成，一直被视为企业保持竞争优势、实现可持续发展的关键。学术界与实业界很早就意识到了人力资源管理在企业可持续发展战略中的重要地位，但是有关人力资源管理的可持续发展研究却相对滞后[2].直到最近，西方学界开始将可持续人力资源管理作为一种新的人力资源管理形态加以系统性地关注和讨论[3],虽然时间尚短，但已获得了不少理论与实证成果。研究者相信，可持续人力资源管理是人力资源管理理论发展的下一个重要阶段，它是对战略人力资源管理的重要扩展，符合 21 世纪企业管理的需要。 以Boselie 的研究为基础，De Prin 等对人力资源管理理论的不同发展阶段进行了比较[4]（见表 1）。 　　一、可持续人力资源管理的概念及研究现状 　　早期的可持续人力资源管理研究，主要关注人力资源管理对企业人力资源可持续发展的作用，认为可持续的人力资源管理就是长期为企业提供高质量人力资源。因此，Muuml;ller-Christ 和Remer 将可持续人力资源管理定义为组织为了确保在未来拥有高质量人才，对所处环境采取的必要行动[5]. 　　之后的研究，在其基础上进行了扩展，尝试将企业可持续发展理念与人力资源管理理论有机结合，赋予其更加丰富的内涵。例如，Thom 和 Zaugg将可持续人力资源管理概括为组织为了满足社会责任和经济合理性需要，所采取的员工招聘、甄选、开发、配置和裁员等以远期目标为导向的方法和活动[6].Ehnert 则认为可持续人力资源管理是一种既定或形成中的组织人力资源战略和实践模式，构建该模式的目的是在实现组织目标的同时保证人力资源基础的长期持续再生产，并控制人力资源管理系统的副作用及反作用[7]. 　　近年来的一些研究者，以三重底线为依据，提出在可持续人力资源管理的定义中，同样应当关注生态环境的可持续发展。以该思想为指导，Tay-lor 和 Lear 则认为可持续人力资源管理是在实现经济、社会和生态目标的同时，实现人力资源长期再生产的既定或形成中的人力资源战略和实践模式[9]. 　　综观上述定义，可以发现，学界对可持续人力资源管理的概念界定仍存在不少分歧，其内涵还在不断地丰富和扩展中。这主要是因为可持续人力资源管理理论尚处于形成和开拓阶段，无论是理论还是实证研究均有待进一步的探索和验证。 　　但是，尽管在描述上存在差异，已有研究都将长期导向作为其关键词，关注企业在未来的生存与发展，以及如何通过人力资源管理过程和结果为其提供有效保障。总结已有相关研究可以发现，可持续人力资源管理至少包含三个方面的特征：一是不仅关注企业的近期状态，同时也重视远期影响和负面影响；二是拓宽了企业成功的定义，将社会、人和生态等目标也纳入企业成功的指标范畴，考虑企业的道德和伦理责任；三是提升企业内部人力资源管理机制的有效性，特别是开发和维持人力资源方面的能力[10].综观已有文献资料，可以将西方学界有关可持续人力资源管理的现有成果划分为三个类别：针对内部环境可持续性、针对外部环境可持续性和针对国家情境。 　　（一）针对内部环境可持续性的研究 　　第一类研究关注人力资源管理活动对企业内部环境可持续性的影响。这类研究将人的可持续发展视为企业经济增长和创造持续竞争优势的重要媒介，重点探索如何通过有效的人力资源管理活动增加企业的人力资本，促进企业可持续战略的有效实施，进而实现企业经济效益的持续增长。 　　例如 ariappanadar[16]、Orlitzky,Schmidt 和 Rynes[17]等研究者为代表的第二类研究，更加关注人力资源管理对员工家庭、社区、政府和生态环境等外部环境的影响。他们强调，可持续人力资源管理的功能，不仅在于提高企业的效益和生存能力，同时也应当致力于减小企业对外部生态环境和社会环境的不利影响。在这类研究中，有关人力资源管理的负面外部影响受到了重点关注。所谓负面的外部影响，是指对企业本身的行动和商业活动不存在影响，但是却会对第三方造成损失的行为和活动。人力资源管理的负面外部影响，既包括对员工自身心理和生理的损害，也包括工作与家庭的冲突，及其导致的离婚、家庭暴力等社会负面影响[18].研究显示，可持续性人力资源管理活动，例如员工培训、工作再设计、对员工的关顾服务等，均有助于显着减小人力资源管理活动对外部环境的这些负面影响[19]. 　　（三）针对国家情境的实证研究 　　第三类研究从国家情境的角度考察企业可持续人力资源管理的实践特点。考虑到不同企业的人力资源管理模式会因不同