第10章 招面试技巧.ppt

︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 非言语信息的含义 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 * * * * 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 总结：面试过程与时间安排 面试的前半部分：15分钟 礼节性面试 提问考察最有用的信息，如项目经验、沟通反应能力； 了解应聘者的职业目标，职业规划等个人信息； 做出继续面试，还是停止面试的决定。 第二阶段：10分钟 第三阶段：5分钟 仅对有竞争力的应聘者： “推销：公司和职位； 参观公司 回答应聘者的问题。 了解其他信息；非工作问题，如业余爱好、住址、家庭情况等。 约定不明信息反馈时间 * * ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 五、面试需要注意的问题 * * 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ * * 面谈时常见的缺失 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ * * 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 强求 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 倾听时全神贯注 * * 倾听是有效面试的根基 面试者的听说黄金比例80%：20% ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 倾听陷阱 * * 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 掌握面试的速度 * * 当候选人 谈的太多 过于犹豫不决 不专注于行为表现的事例 面试主考官 总结性问话 运用肢体语言 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 六、如何结束面试 * * 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 面试结束后的评估 * * 一次好的面试 = 在面试中不断的问行为表现的问题 + 收集信息 + 准确的纪录 + 评估 + 测试 + 取证 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些纬度 总结候选人在每个纬度的长短处 打分 敢用强者，才能快速成功 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ 评估中的陷阱 * * 误区一：像我 误区二：晕轮效应 误区三：相比错误 误区四：首因和近因效应 误区五：盲点 不应该以人比人，而应该以职位来比人 ︱ 招聘面试技巧︱人力资源部︱ * * 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？ 面试结束后，自问： 概括为9大技巧 * * 技巧1：相信你的直觉 选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间； 同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。 技巧2：必要时先来一个电话面试? 为了提高效率和节约双方的时间； 补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息， 确定候选人的最新状况和意愿； 异地人员面试； 无论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现 技巧3：如何分辨简历重要信息的真伪 看简历，以“人性本恶”的假设才行 招聘主管对简历关注要点： 学历的真假（观察法、提问法、核实法）； 工作经历与成功业绩的真假； 以往薪资收入的真假； 技巧4：面试前布置一项任务 安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把