人力二级绩效理复习题 .pptVIP

企业文档 绩效管理 07.5 07.11 08.5 08.11 07.5单项选择题 59、（）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 07.5单项选择题 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。209 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 07.5单项选择题 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（）219 （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（）不是由考评者的主观性带来的。224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 一、 分布偏差 （一）宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 （二）苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 （三）集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 二、 晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、 个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 四、 优先和近期效应 所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 五、 自我中心效应 这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 六、 后继效应 后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 七、 评价标准对考评结果的影响 工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。 07.5单项选择题 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 07.5单项选择题 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 07.5单项选择题 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。253 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 07.5单项选择题 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 07.5单项选择题 67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。263 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 07.11单项选择题 59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。202(A)行为性效标 (B)结果性效标(C)特征性效标 (D)综合性效标 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 07.11单项选择题 60、( )不属于结果导向型考评方法。(A)成绩记录法 (B)排列法(C)劳动定额法 (D)短文法 07.11单项选择题 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法