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第一章 人力资源管理概述 本章重点 人力资源开发与管理的概念 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的硬功能和软功能 人力资源管理的黄金法则 你心中的人力资源是什么？ 你认为人力资源管理的主要行为有哪些。 第一节　人力资源管理的定义和内容 资源－为了创造财富而投入到生产活动中的要素。 －自然、资本、信息、人力资源（第一资源） 人力资源 －社会经济发展：推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者之和。（数量和质量） －能力角度：用于生产或提供服务的、活力、技能、知识 第一节　人力资源管理的定义和内容 人力资源的数量 －绝对量：（国家或地区）具有劳动能力的人口资源，劳动适龄人口、劳动年龄人口，适龄就业人口（人力资源的主体），直接的、已经开发的，间接的、尚未开发的； －相对量：人力资源率，绝对量占总人口的比例，经济实力的重要指标。企业的绝对数量与相对数量。 中国科技人才总数约为4246万人，居世界第一位;中国成为国际留学生的第六大主要目的地国家。日前，中国科协发布了我国第一部《科技人力资源发展研究报告》，该工作从2006年开始组织实施，2007年5月形成报告。 　　该报告的数据显示，到2005年底，我国科技人力资源总量已经达到4246万人，比美国的4200万人略多，仅次于欧盟5400万人的科技人力资源数量，如果只计算单一国家，中国的科技人力资源总量已经居世界第一，成为名副其实的科技人力资源大国。 第一节　人力资源管理的定义和内容 人力资源的质量 －人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平、态度。 －平均寿命、婴儿死亡率、受教育水平等。 －比数量重要，替代作用。 讨论 第一节　人力资源管理的定义和内容 生物性、不可剥夺性：艰巨复杂；“活” 资源，行为特征的因由与结果；双向精神运动＋单项抵抗运动；尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。 （主观）能动性：发挥正向能动，减少和避免负向能动。重视能动性，激发积极性。 两重性：既是投资的结果又能创造财富，投资程度决定质量，高增值性。 智力性：积累、延续、增强 时效性：重要参考，不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度；培训期、成长期、成熟期、老化期； 再生性：劳动力消耗－劳动力再生－再次消耗劳动力－再次生产 社会性：基本的思想依据，信仰性，传统性，人群性，时代性等；个人与团队的冲突 第一节　人力资源管理的定义和内容 人口资源 人口数量(只有数量指标 ) 劳动资源 劳动力人口(主要是数量指标，但与人的体质有关) 人力资源 较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量） 人才资源 只有质量指标，评价标准会有很大的不同 天 才资源 某一领域，特殊才华 请给这几种资源按照包含与被包含的关系进行排序. 包含关系 健康的包含关系 比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（1、2） 比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（3、4） 人力资源的构成内容 人力资源的构成内容 体质: 忍耐力,适应力,抗病能力 智质:学习的速度,记忆能力,感知能力,思维能力 心理素质: 情绪稳定性,适应性等, 仁,义,礼,智,信 能力素养:学历,经历,阅历,心历 情商: 自身,环境,他人, 人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个 人，教育等启智活动，培养人 才、开发潜能、提升质量。贯 穿人的一生 人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理 活动。合理使用，发挥作用， 推动发展 第二节　人力资源的开发和管理 （一）18世纪中叶至19世纪中叶—人事管理初始阶段 （二）19世纪末至20世纪初——科学管理阶段 （三）20世纪初至第二次世界大战——工业心理学阶段 （四）二战后至20世纪70年代——人际关系管理阶段 （五）20世纪70年代以来——人事管理让位于人力资源管理 第二节　人力资源的开发和管理-人事管理与人力资源管理的区别 第二节　人力资源的开发和管理 古典管理理论 — 物本管理时代 （忽略主观因素） 行为科学管理理论 — 人本管理时代 （强调员工主观因素） 知识经济时代的管理理论 — 能本管理时代（能者上、平者让、庸者下） 4.人性假设 “人之初,性本---------善” “恶”？ — 一个古老的命题！ — 一个“谜”...... §4-1 人性假设 二 、“经济人”假设 — 科学管理时代(建立在符合逻辑的利害计算基础上) 人的行为缘自于追求自身物质利益的最大化。(经济学建立的基础) ? “经济人”+“理性人”(以最小的经济代价换取最大的经济效益)