控股集团员工招聘管理办法(最终确定稿).docVIP

重庆中科控股集团有限公司 员工聘用管理办法（试行） 第一章 总 则 第一条 为提高员工有效招聘率，搭建适合集团各用人部门人岗匹配的人才梯队，满足企业经营活动的需要，以更及时地、足够地吸引人才加入中科，特制定本办法。 第二条 招聘原则 一、公平公开、适用原则。 二、平等竞争、双向选择原则。 三、择优录用、先内后外原则。 第三条 适用范围：控股集团本部，各产业公司人事行政部门根据本公司实际情况，参照此办法进行细化后按审批流程报批后执行。 第二章 聘用管理机构及职责 第四条 集团成立聘用管理小组，由人事行政部、各部门负责人、常务副总裁、董事长构成。人事行政部为聘用组织实施部门。 第五条 聘用管理成员职责： 一、人事行政部：根据公司运营情况，负责拟定招聘计划并组织实施。 二、各部门负责人：负责参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 三、常务副总裁：负责聘用计划及方案的审核，负责高级管理人员和特殊岗位人才的面试。 四、董事长：负责对聘用计划及方案的审定和高级管理人员、特殊岗位人才聘用的审批。 第三章 招聘组织实施 第六条 招聘条件 一、认同中科企业文化 二、身体健康，持相关从业资格证书 三、具备用人单位最低学历要求及基本素质要求 四、符合用人单位岗位技能要求 五、遵守国家及企业各项规章和法律法规。 第七条 招聘流程： 第八条 人力需求供给信息来源：每年初，人事行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，根据控股集团战略规划编制人力需求计划，并报集团董事会审批实施。 一、人力需求计划编制的依据：未来组织结构的预测，人力的供求关系分析，现有人员的调配情况等。 二、人力需求预测：综合考虑公司战略、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 三、人力供给预测：人事行政部根据每位员工的绩效评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、具备的技能和证书等建立内部人才库。在进行人员供给预测时，人事行政部对内部人才库人员情况和外部人才供给情况进行分析。在内部供给无法满足需求的情况下，根据外部总体经济状况、地方劳动力市场状况、建筑行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行分析判断，做出相对准确的预测。 第九条 部门因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，由部门负责人填写《招聘申请表》，报分管领导审批同意后，由人事行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第十条 招聘计划： 一、人力需求部门必须客观分析现有人力情况，对潜在离（辞）职员工、未来工作量增大或减少所需员工进行系统的预测和分析，在此基础上提供有计划（年度）的人力需求招聘计划，并于当年12月31日前报次年人力需求计划到人事行政部。 二、人力需求部门必须根据岗位能力胜任要求拟定岗位说明书、岗位职责及任职资格条件报人事行政部，以便招聘适合的人才。 三、招聘计划包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 四、招聘录用时限： （一）对年度人力需求招聘计划，人事行政部必须严格按已经领导批准的年度计划进行招聘。 （二）集团部门负责人以下员工30个工作日；集团部门负责人（含）以上员工90个工作日；高级管理人员及市场稀缺人员等根据市场情况而定。 （三）针对常年需储备的人力情况，人事行政部门应时适进行招聘，并予以面试后储备，以备急时所需。 第十一条 招聘形式 一、内部招聘：鉴于内部员工比较了解企业情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性。组织岗位空缺时可优先考虑内部招聘。 内部招聘流程： 二、外部招聘：当内部招聘难以满足公司人才需求时，可考虑外部招聘。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合为辅。 （一）外部招聘渠道：报媒、专业人才网、现场招聘大会、猎头公司、员工推荐等。 （二）外部招聘流程（含需储备人员）：详见第六条。 三、高级人才的招聘：为了满足组织对特殊人才的需求，集团建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 （一）高级人才招聘渠道 ： 特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国家政府机构、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等。 （二）高级人才面试录用形式：高级人才可以不经过人事行政部的初试和面试小组的复试，由人事行政部负责人协助、董事长及资深专业人士直接进行面试，人事行政部在高级