莫让员工牢骚毁了你.docVIP

企业管理 莫让员工牢骚毁了你 牛津管理评论(  HYPERLINK /  )报道: ??? 产生牢骚更多的时候会使员工陷入消极的精神状态中，如果企业不及时采取积极的措施降低员工的抱怨和不满，那么员工即便不选择离开，他们的工作效率也会受情绪的影响而降低，对企业认同感也会下降，这些对于企业来说都不是什么好事情。 　　王卫东是一家国际品牌贴牌合作商的北京城市业务主管，他和他的同事们几乎每次写工作月报的时候，总会在对公司的意见栏里填上“希望公司能够按月发放工资”、“希望能在领工资的时候看到明细说明”等诸如此类的意见。 　　“刚开始公司说的是工资月付，可我进公司一年零二个月，工资真正按月发放的只有一次，现在基本是一季度或者五个月发一次工资。虽然一下子发几个月的钱感觉挺爽，但我们还是更希望公司能够按时发工资。有的时候没办法我们就去找市场总监反映，可得到的答复是公司到了淡季所有的钱都压在产品储存设备上了，资金周转比较困难，希望大家能理解公司的难处，帮助公司度过难关。”王卫东说实际上到了公司销售旺季，他们也一样得不到月付的工资，因为公司要把钱又大量投在产品的促销宣传上去了。 　　“我们通过各种渠道向公司领导申诉过，但上面的人似乎从来没有在意过。慢慢的大家也不去问了，只能是四处发发牢骚，后来我们负责北京这么大一个市场的十个城市业务主管离开了九个，公司一时招不到合适的人，业务基本上都停滞了，最后公司给我们打电话说一定解决问题，劝我们回去，大家都拒绝了。”王卫东戏称自己在离开公司前的那时间里都变得婆婆妈妈了，见人就抱怨公司不发工资。 　　无论什么样的企业都不可能阻止员工产生牢骚和抱怨。近期，中国人力资源开发网( HYPERLINK / )发布了一项主题为“中国企业员工牢骚指数调查”的大型调查活动，历时一个多月，共收集到来自18个行业的有效数据1427份。根据中人网的调查数据结果显示，中国企业中有34%的员工对其所在单位有较多的牢骚，而企业员工对于“领导风格”和“薪资福利”的???怨最大，而牢骚过后员工的反应则集中在“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”和“对单位有所动摇，考虑离开”。 　　牢骚关键词 　　“领导风格”牢骚最多 　　员工会对企业哪些层面的问题最容易产生牢骚？在中人网调查设计者列出的12个选项中，员工对于“领导风格”(2.93分，最高分为5分)的牢骚指数最高(分值越高代表员工的牢骚越多)，其次是“薪资福利”(2.83分)、“人事管理”(2.82分)、“管理政策”(2.82分)，员工牢骚指数相对较低的是“工作环境”(2.14分)和“团队协作”(2.43分)。 　　相比较而言，员工抱怨最少的则是公司“人际关系”(1.93分)，“企业文化”、“晋升机会”等选项分值在2.6分-2.8分之间。另外，所有调查参与者对于“单位总体感觉”的牢骚指数为2.58分。(如图一所示) 　　新华信正均策略高级顾问宋炜认为，中国企业中有着良好人际氛围，由具备较高领导艺术的管理者领导，有较强向心力的团队目前还是比较鲜见。我们所习以为常的是一个个等级森严的组织，上下级之间有着不可逾越的鸿沟，缺乏良好的沟通机制，在严厉的上级面前下级们常会结成同盟。这或许是“领导风格”牢骚指数最高、人际关系牢骚指数最低的一个重要原因。 　　另外，在管理咨询的实践中，发现几乎所有企业薪资福利的满意度都非常低下。国有企业的问题往往是传统的“大锅饭”没有被完全破除，最常见的情况是“纵向大锅饭”基本得到解决，不同层级之间的差距已经拉开，但“横向大锅饭”仍然存在，各个部门间收入差距较小；民营企业的问题往往是缺乏系统的薪资福利体系，常因为管理人员的空降或内部组织结构、岗位的调整而导致原有的脆弱平衡屡屡被打破；相比较而言，外企员工对于这个方面的满意度会略高一些。 “改变”或者“走人” 　　如果员工持续对企业某一层面的问题产生牢骚，那么他们多会有什么样的反应呢？在调查结果中，答案倾向于两个极端，要么“自己努力改变现状，尽力减少不满”(2.64分)，要么“对企业产生动摇，考虑离开”(2.37分)，而最不为调查参与者认同的一项是“随其自然，这种状况可能一直延续下去”(1.71分)。 　　“很欣慰地看到，自己努力改变现状，尽力减少不满和对企业产生动摇，考虑离开获得了最高的认同度，因为与其他选项相比这两项无疑是态度最为积极的。不过也必须指出，想法和实际行动是两回事。在大多数中国企业，国有企业受机制影响，民营企业则是老板的‘一言堂’，员工特别是高层以下的员工，若要通过自己的努力改变现状，难度相当大。所以，我们会常见到的情况是，国有企业因为没有出口，一些牢骚较多的员工要么工作积极性下降，要么顺其自然；在民营企业和外资企业，考虑离开则成了很多牢骚较多员工的第一选择。”宋炜分析说。 　　其实，通过选项