激励与领导1.ppt

第 10 章激勵與領導 世新大學資管系 張緯良 嚴長壽的激勵哲學 激勵與領導 激勵與領導 激勵理論 領導理論 激勵與領導 激勵 透過誘因使人們採取特定行動的過程 領導 影響團體成員達成組織目標的能力 除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為 激勵理論 古典的激勵理論 近代的激勵理論 激勵理論的整合 激勵理論 古典的激勵理論 需求層級理論、XY理論、雙因子理論 近代的激勵理論 ERG理論、三需求理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、期望理論 激勵理論的整合 需求層級理論 XY理論 X理論 Y理論 XY理論 X理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力 員工會逃避責任，儘可能的依命令作事，以免負責 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志 Y理論 XY理論 X理論 Y理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然 如果員工認同於工作時，他們會自我督促與控制 一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責 每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見 雙因子理論 雙因子理論 ERG理論 存在需求(existence) 關係需求(relatedness) 成長需求(growth) ERG理論 存在需求(existence) 關係需求(relatedness) 成長需求(growth) 與需求層級理論比較 各種需求可以同時具有激勵的作用 如果高層次的需求沒有滿足，則滿足低層次需求的慾望會再加深 三需求理論 成就需求(need for achievement) 權力需求(need for power) 親和需求(need for affiliation) 三需求理論 成就需求(need for achievement) 成功達成任務的欲望 權力需求(need for power) 促使別人順從自己的欲望 親和需求(need for affiliation) 尋求與別人建立友善或親密關係的欲望 三需求理論 高成就需求的人 只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的績效負責 好的管理者 高權力需求、低親和需求 目標設定理論 追求明確的特定目標(specific goal)而工作的企圖心，是激勵人們努力的主要因素，明確的目標本身就具有激勵的作用 較困難的目標，一旦被人接受的話，比簡單的目標更能導致較高的績效 讓員工參與到目標設定的過程，有助於增加員工對目標的認同感 增強理論 行為的後果(組織所提供的報償)，是影響行為的主要原因 正面增強(獎勵) 行為的結果伴隨可喜的結果，以促使這種行為的重覆出現 負面增強(懲罰) 行為的結果伴隨著不喜歡的結果，以抑止這種行為的再出現 公平理論 員工會拿自己的付出和報償跟其他員工的付出與報償作一比較 參考對象 組織內／外、自比／他比 感受到不公平時的反應 改變自己的付出或報償 扭曲對他人或自己的認知 改變參考對象 改變目前的工作環境(離職) 期望理論 激勵理論整合 領導理論 特質論 行為論 權變理論 領導理論 特質論 個人所擁有的特質使其成為領導者 雄心勃勃且精力充沛、領導的欲望、正直且誠實、自信心、工作相關的專業知識 行為論 權變理論 領導理論 特質論 行為論 俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤 密西根大學：員工導向vs生產導向 管理座標：關心員工vs關心生產 權變理論 俄亥俄州立大學 研究結果發現為兩個行為構面 主動結構：定義和部屬關係角色的行為 體恤：和部屬建立關係的行為 高主動、高體恤的領導者績效最佳 密西根大學 研究結果發現兩個行為構面 員工導向：強調人際關係 生產導向：強調任務達成 員工導向→高團體生產力、高工作滿足 生產導向→低團體生產力、低工作滿足 管理座標 領導理論 特質論 行為論 俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤 密西根大學：員工導向vs生產導向 管理座標：關心員工vs關心生產 權變理論 領導理論 特質論 行為論 權變理論 費德勒的領導權變模式 賀希和布蘭查的情境領導理論 領導權變模式 指出三種不同的權變因素 領導者和部屬關係 工作結構 管理者的職權大小 將管理者分為關係取向和工作取向兩類 權變領導模式 情境領導理論 領導型態的有效性視被領導者的成熟程度而定 被領導者成熟度 M1(無心無力)、M2(有心無力)、M3(無心有力) M4(有心有力) 領導方式 告知式(高工作低關係)、推銷式(高工作高關係)、參與式(低工作高關係)、授權式(低工作—低關係) 情境領導理論 權變理論 沒有惟一最佳的領導理論，管理者應找出部屬的需求，並加以滿足之，以追求組織與個人雙贏。 理論的引進有待更多本土化的研究 總裁的memo