人人可成岗位育人才.docVIP

人人可成才 岗位育人才 经济全球化和科学技术迅猛发展使现代社会赖以生存和发展的战略性资源发生根本性变化，人才资源在经济社会发展中的地位日益突出，在企业的四大资源——人力资源、经济资源、物质资源和信息资源中，人力资源成为最重要的资源。“国以才立、政以才治、业以才兴”，人才是兴业、治政、立国的根本。面对新形势、新任务、新机遇，人力资源开发必须进一步解放思想，开拓创新，要深刻理解人才资源开发的重要地位和深远影响，认真制订和实施燕山石化人才发展战略，建设数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面，不断为燕山石化的发展提供强大的人才保证和有力的智力支持。 一、燕山石化人才队伍现状及其成因分析 “十五”以来，燕山石化改革减员力度较大，通过协议解除劳动合同、改制分流、移交企业办社会职能及自然减员等方式，在岗职工总数从2000年底的近4.8万人减至15760人。目前，在岗职工中，经营管理人员为2708名，专业技术人员为2203名，技能操作人员为10667名。与“十五”初期相比，职工人数急剧减少，一方面降低了人工成本，另一方面造成一大批经验丰富的专业技术和技能操作人才离开工作岗位，使各类人才总量有所降低。近年来努力采取有效措施，使人才结构得到了较好的完善，目前全部在岗人员中大学专科以上文化程度占45.2%、在岗的专业技术人员中具有中级以上专业技术任职资格的占40.6%、在岗的技能操作人员中具有高级工以上任职资格的占41.8%、在岗的经营管理人员中具有中级以上专业技术任职资格的占58.4%。同期燕山石化的销售收入翻了一番，职工收入较大幅度增长，劳动生产率显著提高。 从上述数字表象看，“十五”以来燕山石化的人才队伍建设成绩斐然，中国石化乃至社会上公认燕山石化是“出效益、出经验、出人才”的杰出企业。从历史和现实的角度，实事求是地讲是客观的，不容我们妄自菲薄。而从发展的角度看，目前的人才状况与燕山石化发展战略的要求还有一定的差距。人才队伍结构性缺陷突出，缺乏合理性。高、中级管理者及其后备队伍职级清晰、梯次合理，基本能够适应企业发展战略的要求；专业技术、技能操作队伍缺乏高层次人才，尤其缺乏领军人才，总量、质量、梯次远不能满足企业发展战略的要求。究其原因，具体表现在企业机制环境的外部因素和个人思想行为的内部因素各个方面： （一）人才的概念与时代脱节，缺乏科学性。在我国古代，通常以是否具备德行、才能和学问三项素质来界定人才。《辞源》中对人才的解释为：人的才能；有才学的人；人的品貌。我国现行比较通用的人才界定标准，是1982年国务院在正式文件中规定的人才概念，即人才包括两类人：一是具有中专或以上学历者，二是具有技术员或相当于技术员以上专业技术职称者。建立在受教育程度和职称基础上的人才概念，在特定历史条件下，对了解人才资源分布、制订有关政策具有一定的历史意义和合理性。作为计划经济体制下的产物，它和现行的干部、工人的分类人事管理制度相适应的。但随着社会经济和现代教育的飞速发展，显然是对人才的评价过于简单化和公式化，不仅标准低，同时也缺乏科学的依据。 （二）人才的成长环境不利于三支人才队伍均衡发展，缺乏全面性。由于长期的“官本位”思想的浸淫，人们认为走上仕途是功成名就、体现自身价值的唯一途径。一方面，社会、企业、家庭的舆论氛围仍然是“官本位”占据主导地位，使得扮演任何角色的每个人成才之路变得惟一起来，进而形成了不适应社会发展的家庭文化、企业文化、社会文化。另一方面，对人才的评价模式化、公式化，缺乏量化评价，远未建立科学的评价体系。一种根深蒂固的模式是：自身能力+机会=人才（标志是当官），企业搭建人才成长平台，如大型项目的新建、改扩建无疑是人才成长的良好平台，每个项目竣工，或一次性开车成功，或产出合格产品，一大批人才会脱颖而出。这种结果给人们的表象是：只要参加大项目建设就能成长，使人们容易产生“机会主义论”。原因是没有科学地评价个人业绩，只能给人们这种感性的认识；更进一步的原因是没有科学评价，就造成只看眼前的机会（即平台），而忽略了机会之前的岗位。第三方面，有专家形象地比喻，由高到低排序的经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍是一座典型的“三层楼”，专业技术、技能操作人员的成长空间有了“天花板”。这种思维惯性对企业发展有害，对人才培养有害，对人才成长有害。 （三）人才激励机制的不完善和成长通道的不通畅，客观上制约了人才成长。公司从“十五”开始逐步建立了经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍各自不同的职业发展通道，要从根本上破除人才晋升的“三层楼”，建立起“三座楼”。并根据三支人才队伍的不同特点设计出了纵向能晋级、横向可进档的薪酬激励对策。特别是对专业技术和技能操作人才采取多项措施