人力资源管理师考试培训教第37讲 第五章薪酬管理.docVIP

第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 [知识要求] 一、现代西方工资决定理论 P340 (一)边际生产力工资理论 19世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力工资理论。直至今日，该理论仍是最广泛流行的工资理边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：①在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；②假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；④假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。 根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。当工人所增加的产量大于付给他的工资时，雇主愿意继续增加工人，只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才不再多雇用工人，这是因为雇主的目的是为了获得最大收益，如果再增加工人，该工人所增加的产量会小于付给他的工资，没有收益。比如，在雇用4个员工之前，产量递增；超过4个员工后，产量递减；直至雇用第9个员工，其产量最小，雇主就不再雇人也不再减人，如图5—6所示。 图5—6 边际生产力曲线 (二)均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。如图5一7所示，正是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇用劳动力的数量。 图5—7 劳动力的供给与需求 从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。根据克拉克的理劳动的边际生产力递减，所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也增加，劳动力的供给递增。 边际生产力工资理论和均衡价格工资理论从水平上和趋势上对决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。 (三)集体谈判工资理论 集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。 所以，虽然从表面上看工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上那些经济因素才是最终决定工资的因素。 图5—8 集体谈判的希克斯模式 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个企业或产业部门在各个时期的短期工资水平。随着西方国家劳资双方之间的谈判越来越普遍，谈判的主要议题是工资水平或年内工资增长幅度的确定等有利害关系的问题，因此，集体谈判理论是对这一现实的理论诠释与总结。 (四)人力资本理论 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》中认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。人的劳动能力同样也具有资本形态，是以资本存量的形式(包括劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等)投人生产性活动。所以，人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形