校园招聘技巧-中企智汇.PPT

* 结构化面试 1、客户关系处理能力： 你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 2、人际关系处理能力： “人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 即以岗位招聘条件清单为结构设计面试题。 * ?行为一致性原则 ??? 行为一致性原则有两方面，第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。 ??? 心理学的研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在将来遇上相同的处境时，他极有可能会抱持相同的态度来与客户周旋。 ??? ??? 只要我们清楚的知道应征者曾经做过什么行为，我们便有把握预测他在未来工作上的一些行为。 * ?行为一致性原则 注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为 有经验不代表有出色的表现，应征者要转换工作的其中一个理由，正可能是他不能胜任上一份工作。 ?应征者一般都会在面谈中，将自己的个人目标说得具体和崇高一点，来博取管理者的好感。 远期行为、工作经验、个人目标对面试没什么帮助，只有近期的工作行为，可以预测他的表现。 * 面试问题的纠正 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你最近是怎样分派任务的，并举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ （2）你认为什么是生活中最大的激励？你的上级如何激励你有效？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 （5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 还应注意： 1、可以用的发问语，是“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么” 2、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 * 训练 依据岗位招聘条件清单，设计一份结构化面试试题。 * 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： S：情景 T：目标 R：结果 A：行动 如何追问 * S是Situation，情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 追问训练！ 结构化面试适合初试和复试 * 八、面试中的注意事项 1、招聘中常见的误区 （1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 （2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。 * （3）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。 （4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。 （5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” * 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到