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供电企业绩效考核“以人为本”管理 　　摘 要：绩效管理既是人力资源管理的核心要素，又是全部管理活动的根基。因此，实施有效的绩效管理是相当重要的，它是实现企业战略目标的必要条件，其中甚至还包括县级供电企业。为此，我们要紧抓正确的方向，以积极的心态向外大力推广施行绩效管理，从而促进企业的发展。 　　关键词：供电系统；绩效管理；人力资源 　　要想管理创新企业，做好电气企业变革工作，关键就在于按照现代企业制度发展需要积极创设合理、有效、科学、正确的绩效考评体系。放眼望如今局面我们可知，传统的国有企业人事考核制度几乎不可能适应电力企业改革发展的需要了，在工作过程中仍是这样，而县级供电企业在岗位与工作计划安设上也受到了上级和体制惯性的大幅度牵制，所以说短期内全面达到岗位目标责任管理有着很大的难度。尤其是在薪酬和奖励制度方面根本不能十分轻巧地自主地、掌握并安设好岗位目标责任管理工作，加之每个地方都有自己的特性，使每一处的市场需要往往存在很大差异。所以说，如果市场模式一直都不作改变，那么要想适应于如今激烈的竞争需要就会有很大的难度，并形成危机。而县级供应企业应严按地方和部门的实际情况，走拥有自身特色的企业管理道路，充分结合系统与企业的特性认真贯彻落实上级的命令，发扬它的精神，使得“电”的特质得到全方位的展现。 　　一、坚持原则，确保绩效考核的大方向准确 　　1.1 大力反映企业的发展方向。要确保绩效考评体系的正确性，最关键的就是要同企业的改革和发展的整体目标紧密地贴合起来。不仅仅要反映业务范围的扩大还要展现专业化的纵深发展目标与方向。但是，一直以来，由于电力企业均将“安全”放于首位，并把其当成企业工作的核心，使得很多员工与地方、领导者的潜意识当中，均将所有工作紧扣安全生产，凡是在安全上未产生问题，则不管其经营业绩，均无太大的影响。当然，此类思想的形成也已被一定的必然性，其与电力行业特点紧密相关。然而，要想获取到进步与发展，县级供电企业就应当将工作目标由传统的安全生产转变成业绩提高和安全生产相统一。 　　1.2 加强对人才成长平台的建设。从行为科学的基本理论上来看，现代社会对人的创造力与积极性的激发已经由以往的物质利益上的刺激改成个人价值的实现。随着时间的推移与社会经济的发展，人们逐渐地淡化了对物质的兴趣，而对创造能力的重视日趋增加，并将其上升至人的最高需求的自我实现以及人追求的主要目标之一。实际上，当基本生存问题得以处理好后，人往往会倾向于对自我价值发挥之后的满足感进行考虑，唯有认可了人在企业当中的作用与地位，人力资源才可实施有效地利用与挖掘。倘若仅仅凭借着物质利益的冲击，只会造成人力与管理成本出现加大的浪费。所以，在考评绩效的时候，一定要充分依照各个岗位的详细需要，选用目标管理法策划出全面的绩效考评指标，从而让考评结果可以全方位地、充分地体现出工作表现与员工的能力。紧接着，再依照考评结果，制定有利于员工利益的发展的有效的、科学的、合理的晋升机制，从而促使企业效益得以增加。 　　1.3 认真贯彻、强调“以人为本”的宗旨。人力资源是首要资源。企业要想在市场上立足，就一定要注重人的积极性与创造性的发挥，开发人潜在的能力。为此，电力企业在考评绩效时，应注重“人”，强调“以人为本”，以获取到更多的社会效益与经济效益。 　　1.4与企业的形象与精神有效地结合起来。有些企业之所以会充满活力，是因为其企业精神将员工思想得以凝聚。有为此，供电企业应依靠绩效考评体系，向员工灌输服务客户、安全生产的精神以及安全、高效的供电企业形象，且用其制约与鼓舞员工的个人行为。 　　二、改进模式，纠正绩效考核方向 　　2.1 极力达到公正、公平与公开的目的。制度推行时能不能做到公正、公平与公开以及其是否合理在很大程度上决定了制度能不能成功地推行下去以及其预期目的能否得以实现。 　　a.制定合理、公平的考核标准。一般来说，县级供电企业具备一线员工、中层干部、企业领导以及一般管理人员四大层次。由于深受自身利益的制约，层次内的人员的心智模式会出现很大的差别。所以，在制定考核标准时，一定要直视层次之间的差异。 　　b. 考核过程应当透明化、公开化。在考核期间准许发表不一样的意见，挖掘并解决问题，做到具体问题具体分析；一旦考核工作完成，考核者组织应当积极收集意见，客观公正地评析该考核手段的效果，以一齐寻觅效果不好的缘由，以便于下次的考核工作的开展。与此同时，还针对考核者选用一定的监督手段，促使考核过程公开化、透明化。 　　c.考核人员应客观公正。在绩效考核时，考核人员的公正性是把握难度最大的一大问题。一旦考核人员有失公正，则会对员工的积极性产生严重的影响，不利于工作的开展。为此，我们应选用全方位考评手段，细化考核内容，进而有效地防止受到个人因素的扰动。