《劳动合同法》对中小企业人力资源管理影响.docVIP

《劳动合同法》对中小企业人力资源管理影响 　　《劳动合同法》的实施对中小企业人力资源管理产生了积极而深远的影响，从法律高度对中小企业人力资源管理提出新的要求。通过我们课题组调查研究可见，《劳动合同法》的实施促使中小企业转变了人力资源管理的理念，改善了人力资源管理的机制，提高了人力资源管理的效率，增强了企业的竞争实力。 　　中小企业人力资源管理存在的主要问题 　　人力资源管理理念较落后。 　　很多中小企业思想上不重视人力资源管理，把“人力”仅仅看着是成本，而不是资源，他们所谓的人力资源管理其实是人事管理，没有从战略高度上重视人力资源管理，更没有制定与企业发展目标相适应的人力资源管理规划。这些企业有的没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由办公室或财务室兼任；有的企业虽然专门设置了人力资源部，但人员较少且专业性不强，其职能也只是管管档案、工资和劳保等。 　　人力资源管理内容不规范。 　　很多中小企业在用工、人员分配、薪酬等方面实施家族化管理，以南通市为例，南通市很多中小企业都是从事家纺行业，都是从小作坊起家，不少企业主在管理中都是“一言堂”，由企业主说了算，任人唯亲，非家族成员很难得到重用和信任，优秀的外来人才难以发挥其才能，造成人力资源的浪费，也导致企业留不住人才。很多中小企业急功近利，法制观念淡薄，不与员工签订合同，或签订短期合同，或签订霸王合同；不给员工缴纳保险金，不支付员工加班工资，甚至克扣员工工资；滥用试用期，收取或变相收取保证金、押金等。 　　人力资源管理制度不健全。 　　不少中小企业不重视制定和完善人力资源管理制度，有的企业人力资源管理制度缺少培训管理、薪酬管理、绩效管理等重要的人力资源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物质激励，忽视非物质激励，使得优秀人员的劳动价值得不到合理的体现和尊重，导致优秀人才流失；有的企业虽然制定了相关制度，但制度的制定从内容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企业制定的制度不符合公平公正的原则，一味地对员工加以限制，有的制度甚至违反了法律强制性规定；有的企业制定涉及劳动者切身利益的工时、工资、职工奖惩等规章制度及重大事项时，未能依法履行民主程序，未履行将制定的制度向劳动者公示告知义务等。总之，不少中小企业缺少系统性、合理性的人力资源管理制度体系，已制定的制度未能体现“以人为本”的管理思想，未能通过制度来充分调动员工的创造性和积极性。 　　总之，中小企业在人力资源管理方面存在明显问题，大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平。而《劳动合同法》的颁布实施将会对中小企业的人力资源管理产生积极影响。 　　《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响 　　有利于提升人力资源管理的地位。 　　《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳动报酬及劳动条件、劳动合同的解除、企业规章制度的建立等方面都有明确的规定，且多数都是强制性的规定，企业一旦违反这些规定将会承担巨额的违法成本。如《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第八十五条、第八十七条明文规定，企业未按规定支付有关报酬和补偿、违反本法规定解除或者终止劳动合同，都必须向劳动者支付赔偿金等。《劳动合同法》的实施促使中小企业重新审视人力资源管理的地位和作用，促使中小企业转变人力资源管理的理念，从简单的人事管理向现代人力资源管理转变，从低劳动成本竞争战略向提升人力资源管理水平战略转变。 　　有利于促进人力资源管理进一步规范化。 　　《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》上述等等规定，将以往劳动立法中不少任意性规定调整为强制性规定，这将促使中小企业在人力资源管理各环节走向规范化管理道路，促使中小企业规范招聘手续，合法使用试用期，及时签订劳动合同，按时向劳动者支付应得报酬和经济补偿，规范适当地使用劳务派遣用工方式等。 　　有利于完善企业规章制度，实施精细化管理。 　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情