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我国私营企业激励导向薪酬体系构建 　　[摘要]私营企业在市场竞争中一直都处于弱势，如何利用薪酬的激励作用提升自身的竞争力是私营企业必须关注的课题。借助员工激励“四力模型”，分析了私营企业在薪酬体系激励方面存在的薪酬与绩效挂钩不明显、薪酬管理不到位、绩效考核体系缺乏客观性等缺陷，提出了私营企业建立激励导向的薪酬体系应保证薪酬与绩效明确挂钩；重视培育团队精神和企业文化；科学进行岗位设计；增加绩效管理的透明度和公平性等措施。 　　[关键词]私营企业； 四力模型； 薪酬激励 　　[中图分类号] F2765[文献标识码]A[文章编号] 　　2095-3283（2013）09-0100-03 　　[作者简介]胡劭颖（1986-），女，福建漳州人，助教，经济学学士，研究方向：国际经济与贸易、企业管理等教学与科研。 　　一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上还取决于他的工作动机，即工作的积极性。人的工作动机并非天生就有，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足需要。因此，能否有效激励员工是决定企业是否具有竞争力和持续力的重要因素。而从目前情况来看，我国大部分私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。 　　一、激励的作用及员工激励的“四力模型” 　　（一）激励的定义及作用 　　激励，一般定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励员工，就是要设法让员工看到自己需要的满足与组织目标实现之间的关系，调动人的积极性，发挥人的主观能动性和创造性，提高绩效，使他们自觉地为实现组织目标努力工作，增强组织凝聚力。 　　根据管理经验，绝大多数管理者都相信激励是有作用的，心理学家奥格登曾于1963年做过一个“警觉性试验”来研究这个问题。试验表明个人竞赛组和奖惩组成绩最好，没有激励措施的控制组成绩最差。这说明有无激励，用哪种方式进行激励对人们的行为表现影???非常明显。 　　哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中也发现：按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力，就可保牢饭碗。如果给予充分激励，詹姆斯认为他们的能力可发挥至80%～90%。问题是如何有效运用激励理论和手段，真正挖掘出人们的内在潜力，这是管理中最关键、最困难的课题。 　　（二）激励员工的“四力模型” 　　尼廷·诺里亚（Nitin Nohria）、鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）、琳达-埃琳·李（Linda-Eling Lee）在《哈佛商业评论》发表了《员工激励的“四力模型”》。他们通过“神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。”四种基本需求包括： 　　获取——人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴；反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己与别人进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。 　　结合——许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。 　　理解——我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励；而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。 　　防御——在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。 　　（三）简析员工激励的“四力模型” 　　《员工激励的“四力模型”》的作者从生物学和心理学的角度，综合分析了发挥激励作用的四个驱动力，这四个驱动力确实是任何行业任何职位的员工最根本的情感需求，是“放之四海皆准”