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医院人力资源管理工作中机制创新 　　摘要：医院的人力资源机制创新是其他一切机制创新的主体，包括用人机制的创新、考核机制的创新、激励机制的创新、人才开发机制的创新四个方面。 　　关键词：机制 人力资源 创新 　　“机制”一词在辞海上的解释是：“机制原指机器的构造或动作原理。生物学和医学通过类比借用比词。生物学和医学在研究一种生物的功能（例如光合作用或肌肉收缩时常说分析它的机制。这就是说要了解它的内在工作方式包括有关生物结构组成部分的相互作用，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。阐明一种生物功能的机制，意味着对它的认识从现象的描述到本质的说明”。机制一词用于经济现象其道理一样，具体说机制的含义包括：第一，关系的联系方式，是指这种关系在联系到具体的对象时可以通过什么途径联结起来。所以，机制通常要与对象的结构联系在一起，对于一个不涉及结构的对象使用机制概念是没有意义的。第二、关系的发生过程。在机制范畴中，不仅要抽象出某种关系以及这种关系的联系方式，还要观察这种联系方式在实现过程中所表现出的各种固有性质和逻辑联系。这里的过程并不是指的具体过程，而是指一般地由规律抽象出的关系及其联系方式的发生过程。这种过程仍然是一种抽象，或是说一般性的、原理性的。第三，关系存在条件及其可变性。机制存在必须考虑条件及其变化的情况，以此增强机制本身的适应性和灵活性。总之，机制是指本质关系或本质之间的关系及其联系方式、发生过程和对存在条件的适应性。 　　当机制的概念引入社会生活，则主要是指：社会机体中某些单位、部门、领域，通过富有生机与活力的制度、体制、运行程序、规则、落实措施等，使这个组织系统能够健康有序地运行和发展。机制体现在社会生活的各个方面，它的作用在于通过建立一系列协调配套的制度，形成科学规范、竞争向上，激励作用强大的工作运行体系，调动人们工作、学习积极性，确保各项工作健康有序、协调高效地运行。 　　医疗卫生行业是直接关系到人民生活以及生存质量的重要行业，其中的医院更是关系人民切身利益的窗口行业。因此，医院的机制创新不仅仅关系到医院本身，更是关系到社会的一件大事。而人力资源是发展的根本，是机制创新的主体，此处主要涉及在医院管理中的人事管理的机制创新。人事管理机制的创新是一切机制创新的根本和前提，没有人才机制的创新就不可能会有其他机制的创新；是医院发展的基础，任何企业或者单位离开了人力资源，就不可能存在，组织本身就是人的集合；实施人事管理机制创新，降低医院运行成本，增强医院发展优势和核心竞争力；因此，人事管理机制的创新关系的医院的长远发展。 　　医院的人事管理机制创新主要包括四个方面：用人机制、考核机制、激励机制、人才开发机制和医院文化理念机制。 　　一、用人机制的创新，深化人事制度改革，建立公平竞争、自主灵活的用人机制。逐步推行全员聘任制，因事设岗，以岗定编，以岗定酬，建立了“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”，有责任、有激励、有约束、有竞争的人事管理运行机制，做到不拘一格选拔人才，创造条件吸引人才，精心组织培养人才，放心大胆使用人才。要在内部建立以竞争为核心的用人制度，支持优秀青年科技人才通过竞争进入关键岗位，发挥骨干作用。 　　二、考核机制的创新，量化考核标准，分类考核，积极完善考核评价机制。对各岗位的任职资格都有明确规定，本着“客观、公正、民主”的原则，建立行之有效的绩效考核评价机制，分别对医疗、管理以及后勤人员进行分类考核，考核标准必须公开民主化，并被职工所接受。年度考核以及平时考核相结合，不让考核流于形式，实行360度考核。例如对医院职能部门的设置进行了大胆的整合，对临床科室实行了“三级医师考评聘用制”、“岗位年龄限制”、“责任护士制”，“临时护士竞聘护士长”，树立了全员的竞争意识，机遇意识，发展意识和管理意识，充分用好了现代医院管理中人力资源这个最富有活力和创造力的资本。 　　三、激励机制的创新，深化分配制度改革，建立了绩效优先、兼顾公平的激励机制。推行全成本核算，设立奖金系数，拉开等级差异，按所聘岗位定等级，按绩效发奖金，向临床倾斜，并大胆尝试管理创新，例如实行“经济责任目标管理”，对后勤管理实行社会化，后勤服务项目能实行社会化的完全实行社会化，现阶段不宜社会化的项目，实行“半剥离”。保安、保洁、绿化、电梯运行交由物业公司管理；洗涤、食堂对外经济承包运营；配电房实行工资总额包干目标责任制；水、电、木工按工作量及效益计发奖金。使医院后勤生产要素的配置更加合理，改变了以前封闭式自我服务的状况，降低了后勤成本开支，提高了服务质量和效率。对全院推行合理的压力机制，对于压力不够的岗位，适当给予一定压力，增加工作积极性，对于压力过大的岗位，提供缓解压力指导。 　　四、人才开发机制的创新，建立人才开发机