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员工工作幸福感形成机理及提升策略 　　摘要：研究工作幸福感的形成机理，可以帮助管理者有效分析、预测员工的工作幸福状况，提高管理者的幸福管理能力。研究结果显示：工作幸福感具有相对稳定的特点，其形成受社会比较影响，即工作状态与工作目标的影响；开辟提升员工工作幸福感的双重路径、关注员工工作内在目标的实现、正确引导员工社会比较的动机有助于提高员工的工作幸福感。 　　关键词：工作幸福感 主观幸福感 积极组织行为学 　　一、工作幸福感的涵义 　　幸福感是在生活满意度的基础上产生的一种积极的心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的事实判断，又是对生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。幸福和幸福感既包括积极的情绪，如喜悦或安详；也包括积极的状态，如沉浸或欣慰。Diener（1984）提出的“主观幸福感专指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评??”。工作幸福感是幸福感的一个重要组成部分，是个体对工作领域积极的心理体验。从不同的视角对工作幸福感有不同的定义，尽管尚未有一个统一的、共识性的概念，但对工作幸福感研究范围的认识却日渐趋同：与工作满意度、工作生活质量、心理健康等相关概念比较，工作幸福感或工作幸福的概念更为宽泛，其关注的内容不仅仅是减少工作场所中的消极影响因素，更重要的是倡导工作场所中的积极因素。2010年2月在芬兰的赫尔辛基举行的主题为“Toward Better Work and Well-Being”会议中对工作幸福感概念有两种典型、具有代表性的描述，分别是：（1）工作幸福感是工作者对安全、健康的工作环境，良好的领导关系，胜任岗位的专业能力，与时俱进的工作组织与管理、工作群体对个体的支持、工作的意义与价值的体验。（2）工作幸福意味着工作本身富有意义且在安全、健康促进及支持性的工作环境及社区等方面不存在任何障碍。 　　二、工作幸福感形成的机理 　　工作幸福感是人们在工作领域的主观幸福感，其形成与产生足一个复杂的过程，是各种主、客观因素共同作用的结果（见图1）。工作幸福感是人们在工作领域中积极的心理体验，表现为各种积极的情绪或状态。员工工作中积极情绪的产生建立在对自身工作状态评价的基础上，对工作状态的评价既是对工作状态的一种事实判断，又是对于工作意义的一种价值判断。这种判断不仅仅是依赖客观存在的事实，而是基于现实与理想的比较而得出的。因此，工作幸福感形成依赖于两个重要变量：工作目标和工作状态。 　　1.工作幸福感形成的中间变量：工作目标 　　大量的研究显示：工作本身能给人们带来幸福。2011年英国首次“幸福指数”官方调查显示，对英国民众来说，幸福最重要的就是有一份工作，至于工资高低则不重要。英国社会政策分析家瓦尔表示：“如果没有工作，人们的生活就会分崩离析。如果一个人失业，其出现抑郁的可能性就更大；失业与家庭破碎、身体状况不佳之间也有密切的联系。”从业状态和幸福相关，有职业的人比未就业的人更幸福，而且从事专业工作的人比那些从事非技术工作的人更幸福（Argly，2001）。这可能是因为工作能够使人们获得成就感、认同感、自信心，满足人们的好奇心，拓展社会支持网络，发展能力。Chalofsky（2003）发现人们在工作中除了钱之外，还希望工作能提供；目标、自治、满意感、亲密工作关系、学习成长，而且它们都越发比钱更重要。工作能够满足人对生理、心理等各方面的需要，员工也对工作的价值即能满足自身的需要有所期待，这种期待表现为工作目标或评价标准。因此，员工的工作目标蕴含着丰富的内涵，不仅包含工作所带来的物质上的满足也包含社会心理上的满足。 　　工作目标的内涵丰富，其丰富的内涵不是一成不变的，它会随着员工内部心理环境的变化而变化。根据享乐适应理论的观点，人类具有对重大事件导致幸福程度改变的适应能力，即人类的主观幸福感的具有相对稳定性的特点，这一特点可能是由于人类能随着客观环境的变化不断调整其目标，从而导致对生活的判断处于一个相对稳定的水平。 　　2.工作幸福感形成的初始变量：工作状态的影响因子 　　工作状态反映个体工作目标的实现及需求的满足，工作幸福感是基于现实的工作状态，而工作目标的实现、个体需求的满足是决定工作幸福感的关键因素。 　　（1）工作特征。工作特征是指个体所从事的工作任务的属性在个体知觉上的反应（Hackman、Lawler，1971），主要包括工作任务的结构、工作自主、任务的依存性、任务目标。工作任务的结构反映任务的复杂程度、变化程度。结构化程度低表示工作内容多变、重复程度低，员工难以遵循既有流程和沿用常规方法，对技能多样化要求相对较高。工作任务依存性，是指个体的任务与群体其他成员任务的结构性联系，与其他工作的联系要求团队之间的合作，任务依存度高的有利于人际关系的发展，如工作中的友谊。工作自主性是指任