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员工知识资本模式构建研究 　　摘要：对知识资本的过往研究多集中于组织层次上，即企业知识资本的研究，而忽略了最重要的个体层次部分，即员工知识资本的研究。文章参照企业知识资本的三个构成要素，深入挖掘结构资本、顾客资本中归属于员工层次的部分，从员工个体角度出发对员工知识资本的概念进行界定，丰富了知识资本概念的内涵和外延，从而将知识资本从组织层次重新回归到个体层次，同时提出了员工知识资本的三维互动管理模式及未来研究方向。 　　关键词：员工知识资本；人力资本；结构资本；顾客资本 　　随着知识经济的到来，企业竞争的焦点逐渐从土地、资金等有形资源的竞争向技术、知识等无形资本的竞争转变，知识在经济增长中的作用日益重要，知识已被人们视为一种新的、稀缺性、可持续性的、关键性的资源——知识资本。现代管理大师彼得·德鲁克则在《巨变时代的管理》中??予其更深层次的意义：“知识已经成为关键性的经济资源和支配因素，也许是唯一的比较优势的来源”。 　　无论是作为竞争优势的重要来源，还是作为企业管理的新模式，知识资本都已成为当前国际学术界及企业界最为关注的课题之一。西方学者更多地从知识资本的跨国公司（Reiche et al.，2009）、小世界（Fleming Marx，2006）、社会分层（Cornwell Cornwell，2008）、知识重叠和多样性（Sze-Sze Wong，2008；García et al.，2008）、无边界职业（Lazarova Taylor，2009）、政府绩效（Kampen，2010）、机会识别（Rodríguez et al.，2010）、研发（Laursen et al.，2012）、职业发展（Kamoche et al.，2011）等方面进行探讨。而实务界则将研究的重心转移到对企业知识资本的评量上，如瑞典的第一大保险公司斯勘迪亚保险公司提出的“斯勘迪亚导航器”（Skandia Navigator）；卡普兰（Kaplan）和诺顿（Norton）在提出的平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）。我国在本世纪初也逐步参与到知识资本的研究，将西方企业知识资本计量理论应用到企业实践中去，取得了一些成果。国内对于知识资本的研究，主要集中在团队知识资本、创业知识资本、组织绩效、产业集群、组织学习、技术创新、企业核心能力等方面。 　　目前，学术界和实务界对知识资本的存在和重要性已达成共识，并以对知识资本概念的不同理解对其构成和评量进行了研究，取得了一定成果。但从总体上来说，对这一理论的研究尚处于很不成熟的阶段，因其对不同领域解释的宽泛性，还存在着“仁者见仁、智者见智”的状况。特别是关于知识资本的研究，大多集中在组织层次，即企业知识资本，而对更为重要的微观层次的个体知识资本，即员工知识资本，却鲜少提及。因此，对员工知识资本的概念、思想、理论、方法进行研究具有很大的拓展空间，更具发展前景；特别是尚未形成一套具体的、可操作性的管理策略来充分发挥知识资本的巨大作用，提高企业的绩效，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。 　　一、 员工知识资本的界定 　　本研究采用文献法和专家咨询法，通过对企业知识资本的构成分析进而抽象、归纳、概括出员工知识资本的构成。知识资本（Knowledge Capital），又称智力资本、智慧资本（Intellectual Capital），其概念最早在70多年前由Senior（1836）使用、在1969年由美国经济学家Galbraith提出、于1991年由《财富》杂志的编辑Thomas Stewart进行全面阐述，从此以后，知识资本问题引发了理论界与实务界的广泛关注。 　　知识资本最早由Senior （1836）等同于人力资本加以使用，将其定义在个体层次上，认为知识资本是个体所拥有的知识和技能的总和。知识资本概念的使用为理解企业的知识活动提供了一个新的理论框架，揭示了企业界重视人力资本管理的意义，为建立知识资本管理策略奠定了理论基础。Galbraith（1969）尝试以知识资本来解释企业的市场价值与账面价值的差距，从而将知识资本的概念从个体层次延伸到组织层次，他认为知识资本不只是纯知识形态的、静态的、固定的资本形式，还是一种知识性的活动，是一种动态的资本，是有效利用知识的过程，其与组织目标的实现密切相关。在此基础上，Stewart于1991年在其经典论文《知识资本：如何成为美国最有价值的资产》中对知识资本从竞争力观点来加以衡量，对知识资本的概念进行了全面阐述，并反复强调知识资本是企业、组织和一个国家最重要的资产。国际经合组织OECD（1993）将知识资本定义为结构资本与人力资本的经济价值，且认为知识资本是无形资产的一部分。Edvinsson和Sullivan（1996）将