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心理契约视角下知识型员工激励研究 　　摘要：本文从心理契约的视角入手，立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求，分析我国对知识型员工激励政策实施的不足；依据心理契约激励的原则，提出基于心理契约对知识型员工激励措施。 　　关键词：心理契约；激励；知识型员工 　　一、前言 　　作为企业中一类特殊群体的知识型员工，由于该群体心理的特质，使得该群体接受企业对其激励方式和内容上的特殊和复杂性，企业管理者对这类员工的结构通过传统的激励方案难以达到实际的激励效果。企业需要构建基于心理契约的激励方案，并结合企业的发展周期和营运的内外部因素，才能激励知识型员工在工作更好地实现价值并为企业创造更多的财富。 　　二、知识型员工的内涵与特性 　　（一）知识型员工的内涵 　　“知识型员工”概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的，他将一群掌握较强的专业知识技能同时又具备创新知识能力的员工称为知识型员工，这类员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。近年来，随着产业的发展，知识型员工的外延不断扩大为各行业岗位的高级脑力劳动者，包括工程师、医生、教师、律师、营销主管等为代表。知识型员工的共同特征为利用自身掌握的知识经验和技术技能为企业创造着较高的价值和财富。 　　（二）知识型员工的特性 　　知识型员工作为一个特殊的群体，有着不同于相普通员工的特点，这些特点体现在如下方面： 　　首先是具备独特的心理特质；知识型员工比一般员更注重社会、企业及他人对自己的评价，更希望得到认可和尊重，其实现自我价值实现愿望比普通员工更加强烈。其次是更加重视精神激励，知识型员工自身掌握的专业技术技能给企业创造更高的价值，与一般员工相比能力上更加自信对激励的期望也就不仅仅满足于物质方面，自我实现的愿望更需要精神激励来满足他们的成就感。再次他们拥有渊博的知识，同时善于学习和创新；知识型员工一般都受过良好的的专业强化训练，比普通员工有着更丰富的专业知识储备；在工作中不断地学习更新自身的知识技能，并热衷于对已有的技术产品进行革新创造来实现职业发展的途径。第四是知识型员工的工作绩效难以准确地量化和衡量；一般而言，知识型员工的工作主要依靠智力投入，在工作中更具备团队精神，特别是一些技术含量高的产品，往往需要多位同类型员工团队合作完成，产品作为集体智慧的共同努力结果，也给他们工作中的贡献量化带来了困难。最后，知识型员工的流动性一般都较高；这是由于掌握知识型员工自身展望的技术技能对一般员工而言形成一定的门槛，对企业能创造出更高的价值，成为企业发展不可或缺的人才，其存在具有一定的稀缺性，而且通过人才流动往往能使自身的价值增值，更促使了知识型员工的高流动性。 　　三、知识型员工激励存在的问题 　　在我国企业的实际经营管理中，许多知识密集企业是以知识型员工为员工主体，但是，企业管理者普遍没有就这类员工的心理特质状况和行为规律制定有针对性的激励方案，实际应用中对这类型员工达不到激励效果，甚至出现适得其反的现象。企业对知识型员工激励中出现的问题概括起来，反映在如下几个方面。 　　不注重知识型员工的价值。目前，我国的众多单位还存在着严重的大锅饭”现象，对知识型员工的贡献存在一定程度的忽视，对其心理期望和合理要求也不能及时兑现，从而对知识型员工的工作积极性产生了较大的挫伤，加速了这类员工的外流。知识型员工的外流也导致普通员工在组织内比重的加大，减弱了企业在市场上的竞争力，导致企业对知识型员工的吸引力逐渐削弱。 　　第二，激励手段单一化，激励方式两极化。我国的许多组织在激励方面并没有区别知识型员与普通员工的不同，大都采用同一类方式，如底薪加奖金或提成。这一激励方式在实践中证明并不能满足知识型员工的需求。也有些组织对于知识型员工的激励走两个极端。一方面，过分强调物质激励而轻视精神激励，他们把知识型员工当成追求经济利益的经济人，认为知识型员工的唯一诉求就是追求经济利益，放大了知识型员工的物质利益欲望。另一方面是过分强调精神激励而轻视物质激励。一些企业或单位，依然保存着传统的激励机制，对知识型员工在市场经济条件下的期望和要求不够重视，对知识型员工的物质激励忽视打击其工作的积极性。 　　第三，缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系。目前我国许多组织并没有针对知识型员工及其团队开发出合理高效的绩效评价体系，造成激励措施针对性不强，激励效果很不明显甚至负效果。 　　第四，职位升迁上的官本位思想。一方面，我国大部分非企业组织中，往往采用以职位晋升作为激励来代替其他激励时，导致知识型员工对官职的向往，实际上知识型员工的特长是所在领域的专业技术知识，管理能力并非都是这类员工所擅长的，往往导致组织人事管理的低效率。另一方面，组织对业绩突出、贡献巨大的核心知识型员工，以职务晋升以及承诺晋升作为主要激