国企员工激励存在问题及应对策略.docVIP

国企员工激励存在问题及应对策略 　　【摘 要】本文通过对当前国企激励机制的存在的问题进行梳理，从员工激励工作中的一些现状问题进行剖析，继而提出相应的应对策略。 　　【关键词】员工激励；问题；对策 　　在竞争日益激烈的社会环境和人才战略国际化的今天，企业发展离不开人的创造力和积极性，如何激励员工、如何留住员工已成为许多企业管理者的难题，较低的员工满意度和工作热情让更是让很多国企领导者百思不得其解。建立和改进国企员工激励体系，提升员工创造力和积极性，已成为国企急待解决的问题。通过在国企基层多年对激励管理工作的探究，笔者发现，以下七个方面是解决国企员工激励问题的关键所在。 　　一、激励如摆设，思维模式需改变 　　由于受“铁饭碗”、“平均主义”等传统落后思想的影响，有的国有企业，尤其是一些中小国企，对员工激励往往往是口头上重视，就算建立有一些激励制度，多半也是出于完成上级的要求，习惯能动上还是以往一套，执行、监督和考核更是谈不上，这使得员工激励实如摆设，员工做多做少、做好做坏一个样，企业运营缓慢低效。这样的国企要想发展，首先企业领导班子成员必须改变落后的思维模式，树立员工即是资本的观念，重视并亲抓激励机制的建立和制度的执行，不断挖掘人的潜力，通过思想的转变和领导的表率作用，形成企业良好的激励文化，带动员工积极主动地去完成好各项工作。 　　二、系统不完善，配套制度要健全 　　不少国企领导也深知员工激励对于企业发展的重要性，为此也建立了一些相应的激励制度，并落实专人负责，但却忽视了分配制度、用人机制、人岗匹配、职业生涯设计、考核制度、表彰奖励制度等配套制度的对员工激励的基础作用。绩效考核多是效益好了，就发奖金，流行做法则是“当官”的多拿一些，员工少拿一些，先进评选也多是轮流做庄搞平衡，这使得原本用于激励的奖金和荣誉无形中成了“大锅饭”，使得激励成为可有可无的工具。而要解决这一问题，国企主抓激励管理的领导和专责必须要有明晰的整体系统意识，在不断改进和完善原有激励制度的同时，着手合理的员工岗位动态管理制度、各层级绩效管理制度、薪酬动态分配管理制度、员工奖惩制度、先进评选表彰奖励制度等相互链接、相互配套的激励制度体系的建立，并不断改进和完善用人机制，明确部门和岗位职责，做到奖惩有章可寻，激励横向到事，纵向到人，完善激励管理的基础要件。 　　三、执行阻力大，薪酬分配要合理 　　一些企业薪酬分配存在平均主义倾向，按贡献分配的原则没有落实，或者分配差距过大，领导隐性收入现象普遍等问题。不科学合理的分配制度让员工感觉收入不公，从而影响工作积极性，甚至造成骨干人才流失，给其它激励制度的执行造成极不利的影响。据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬对比来感知、判断自己是否受到了公平对待，且对其所得报酬满意与否，不是只看其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较。一旦他感受到了公平，自然便会认可和接受，能动的调整自己工作态度和行动。另外，由于国企员工习惯把福利保健当作自己本应享有的待遇，使得这部分薪酬开支失去了其应有的激励作用。故企业在进行薪酬分配设计和制度起草时，首先进行科学测算评估，具体措施可考虑将现金性薪酬和非现金性薪酬相结合，比如选用合适的非现金薪酬方式持股计划；将福利保健的薪酬开支转入工资性激励；将传统固化的职位等级工资改为以绩效考核为基础、以能力定工资的薪酬动态管理模式；并尽量减少容易滋生腐败问题的不透明隐性收入。同时，对制度草案要广泛征求员工意见，反复修改、完善后，再颁发执行。执行过程亦要公开、透明，从而增强员工对组织的信任度，让员工真正发自内心需要的认可和接受制度的规定，自发能动地去配合和执行，最大限度地发挥薪酬分对员工工作的激励作用，减少执行过程的阻力。 　　四、晋升难度大，用人机制要科学 　　由于国企人才结构多是采用金字塔式的，员工晋升渠道和晋升职位很有限，这就使得许多优秀人才因感到晋升无望或晋升太慢而离开企业，而留在企业的多是员工“混日子”，领导只求政绩、不求效益。这样的企业运营状态可想而知！而这些问题在麦当劳根本不存在。因为他们的人才体系结构采用的是“圣诞树”式的，他们的制度体现的是只要你有足够能力又肯努力，你就有机会上升一层，成为一个分枝，让员工感觉到永远有升迁机会。所以国企要想留住优秀人才，就必须改变原有不科学的用人机制，打破晋升职数限制，做好组织机构、岗位设计和职业生涯规划，在选人用人上破除论???排辈、求全责备的思想和重资历不重实力的做法，树立用人所长，能者居位的观念，推行能上能下的用人制度，通过岗位竞争和竞聘上岗，营造灵活多样的良性竞争氛围，促进优秀人才脱颖而出；同时在“工作设计”和授权管理环节，职能部门要根据需要，有针对性和目的性地对机构和岗位工作进行科学设计，企业领导要尽量把员工放在他所适合的岗位上