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基于强制分布法国有企业员工绩效考核研究 　　摘要：本文在分析国内外绩效考核研究文献的基础上，选取国有企业W公司为研究对象，对国有企业基于强制分布法的员工绩效考核有效性进行了探究，判断出强制分布法在国有企业员工绩效考核中应用的有效性程度偏低；通过主成分分析方法分析出对国有企业基于强制分布法的员工绩效考核有效性有显著影响的因素是绩效考核运作因素，并提出了改进建议。 　　关键词：绩效考核 强制分布法 主成分分析法 有效性 　　科学合理地运用绩效考核工具，有利于促进企业的良性发展。但在企业实际的绩效考核工作中，绩效考核的结果并没有呈现出合理的分布，企业需要对绩效考核结果进行调整和修正。而随着强制分布法在GE的成功应用，近年来，愈来愈多的国内外企业开始尝试着在绩效考核过程中引入强制分布法，以期对绩效考核的结果予以调整与修正，实现绩效考核结果较为合理的分布。虽然也有一些企业如GE一样取得了较好的成效，但更多的企业却以失败告终，强制分布法在国内本土化应用中的有效性正受到越来越多人的质疑，亦未被广泛接受。究其原因，主要是强制分布法在具体的应用中存在着人为的强制划分等级和比例、不注重团队内部的协作和员工积极性的调动、考核结果失真、评价结果的应用范围受限等问题。因而，在了解强制分布法在国有企业员工绩效考核实际应用中存在的问题的基础上，研究其应用的有效性及其相关影响因素是十分必要的。 　　一、文献综述 　　（一）绩效考核文献综述 绩效考核是企业为了衡量员工在一定时间内所作出的业绩成果、工作表现及能力水平，而采取科学合理的措施对员工的各方面作出有效评估的过程。国内外对绩效考核的研究成果甚为丰富，国外对绩效考核的研究经历了从开发有效可信的考评量表及训练考评者增强观察技能和减少考评误差，向注重对考评者认知过程、考评精度及绩效本身结构探讨的转变过程，一些学者还对绩效考核与激励因素的关系、加强绩效考核方法的科学性和有效性等方面进行了研究，使得绩效考核的广度和深度得到了极大的拓展，研究内容得到了不断丰富，研究的脉络亦变得更加清晰。在绩效考核结果的应用研究上，国外学者Cleveland等（1989）认为绩效考核可为人事决策提供相关信息，包括加薪、职位推荐、调任、培训计划及员工发展、绩效反馈等； Pettijohn等（2001）认为对员工进行绩效考核有利于其他人力资源管理活动的发挥；Boswell和Boudreau（2000）认为评价取向和发展取向是绩效考核的两种目标取向，评价取向着眼于对员工过去的绩效进行评价，将考核结果作为员工奖惩或晋升淘汰的依据，发展取向意味着把考核结果作为改进员工未来绩效的依据；Spangenberg和Herman（1994）提出了战略整合绩效考核模式，强调对绩效结果的奖励、约束，以鼓励表现好的员工惩罚表现差的员工。而国内对绩效考核的研究始终落后于国外，主要经历了平均主义思想下的赏罚、主观评价、综合评价、量化考核和目标考核等研究阶段，且有关绩效考核理论方面的研究也大都是国外理论的本土化研究，在实证研究方面，国外的绩效考核已经从个人绩效考核转向组织绩效的提升实践，但国内仍停留在个人绩效考核的阶段。纵观国内外对绩效考核方法的研究，主要经历了从单纯基于员工特征、行为或工作结果的考核方法，向360度反馈法、关键绩效指标考核法、平衡计分法等全面衡量企业、团队与员工绩效的综合型考核方法转变的过程。而行为评价方法、目标管理法、360度考核法、平衡计分法等考核方法及排序法、强制分布法、等级评估法、行为观察量表法和行为锚定评价法等评价方法均被广泛应用于国内外绩效管理实践，并取得了良好的效果。但仍面临着许多有待解决的问题，如考评者因素应加以考虑、绩效考核研究要尽可能进行实证研究，并收集实际考评数据进行分析和构建考评模型、不仅要考虑个人绩效，也要探讨团队绩效的考核问题、绩效考核应区分和涵盖个人表现和贡献两个方面等。 　　（二）强制分布法文献综述 国内外学者对强制分布法的研究大多集中在对其应用有效性、影响其应用有效性的相关因素及其在中国的本土化应用方面。姜农娟、赖磊（2006）认为合理地使用强制分布法可以提升团队的合作精神；陆雷鸣（2006）认为强制分布法的有效实施需要与之吻合的文化基础以及规范系统的制度保证；柯学民（2007）认为强制分布法若要被真正有效的实施，必须与企业的实际情况相结合，进行创新性的引进，以更好地适应本企业的需要；袁素（2012）认为在绩效考核中得当地运用强制分布法，可创造一种竞争机制，向员工传递压力，便于企业鉴别、激励、培养、淘汰员工。龚文、陈锴（2011）认为强制分布法的应用需与企业的管理制度相匹配，以帮助组织提高绩效评估工作水平；李玉萍、兰社云（2011）在分析了强制分布法优缺点的基础上，从考核结果的修正和调整、“不称职”考