企业经营と人事劳务管理.PPT

第　１　章企業経営と人事労務管理 C班　大木?藤野?山口?今西?鈴木?出山 人事労務管理の機能 ※労働サービス…人的資源を活用して提供した具体的な労働内容 労働者の人的資源 ※人的資源…労働者が保有している職業能力 特徴…時間とともに変化する 　　?維持?向上の促進が課題となる 人的資源の開発には… どちらも必要不可欠！ 人的資源の開発機会 （Off-JT　OJT） 労働者自身の 職業能力開発意欲 人的資源 人事労務管理の目的 人的資源を合理的に活用 ＊労働者は主体的な存在 　　　　?勤労意欲の向上が有効 勤労意欲 動機づけ 誘因 報酬管理 労使関係の調整と安定維持 労働者の不満?要望 職場の環境や上司の管理の仕方 評価の方法?評価の結果 労働サービスの提供に対する対価 企業の人的資源の活用実態 ＊人事労務管理の重要な機能 調整 人事労務管理の管理領域 ①雇用管理 企業が必要とする労働サービスの確保 ②報酬管理 賃金などの報酬システムの開発 ③労使関係管理 労働者の不満や要望?労働サービスの円滑化 人事労務管理システムと内外環境の関係 「柔軟な企業モデル」 内部化と外部化 ☆技能の企業特殊性、外部市場から供給される人的資源のレベル、 労使関係の慣行などにより、どちらが適当であるかが判断される。 ◇労働力供給構造の変化 　少子化に伴う若年労働力の減少→高齢化 　女性労働力の増加→女性化 人事労務管理の課題 １、魅力ある報酬の提示 ２、女性が出産育児中も働ける環境 ３、60代でも希望すれば働ける環境 ４、介護と仕事の両立支援 　　 ◇労働者の価値観の変化 　～1970年代 　　　　仕事中心のライフスタイル 　以降 　　　　生活と仕事が調和するライフスタイル 　人事労務システムの課題 　　　生活に仕事を合わせる働き方の提供 　　　ex)ファミリーフレンドリー企業 　　　　　ライフワークバランス　 ◇労働法制と人事労務管理 1986年　労働者派遣法 男女雇用機会均等法 　　　　 　高年齢者雇用安定法 1988年　労働基準法改正 1992年　育児休業法 1993年　短時間労働者法　　 人事労務管理の担い手 トップマネージメント 人事労務管理担当部門（人事部門） ライン管理職 ?この３者による「分権的管理体制」によって人事労務管理が行われる。 人事部門の存在意義 集積のメリット 　　従業員の情報を人事部門に集積 　→ライン管理職に「サービス提供」 　→ラインの人事労務管理に費やす時間?資源を節約！ 全社的観点からの人的資源最適配置 　　ラインによる評価?育成を取得、尊重 　→それを人事部門によって人的資源の最適配置 　→全体均衡を図る　 人事部門の組織と仕事 人事部門は本社機構に人事部が存在！この人事部がいくつかの組織をなし、仕事を行う。 正規従業員の募集?採用→「採用課」 正規従業員の初任配属?異動?昇格などの個別人事→「人事課」 人事制度の企画?立案→「人事企画課」 賃金管理や労働組合との折衝→「労務課」 従業員の教育訓練→「能力開発課」 人事部門の変化 近年企業の少数精鋭化が進行 　?人事部に影響 １．仕事の絶対量は変わらず、要員一人当たりの仕事範囲の拡大 ２．要員の減少から仕事の絶対量が減少し、人事部門の仕事が社内外に流れる 　→社外＝アウトソーイング 　→社内＝分権化 人事の国際化 海外派遣要員の雇用管理 適材適所（全世界レベル） そのためには?? 選抜　語学力だけじゃない！ 育成　海外でのＯＪＴ 帰任後の処遇 　○なぜ日本人出向者が派遣されるのか　　　　　　　　　　　 ?技術移転　　生産技術　 　　　　　　　　　経営管理技術 ?現地の人材不足（特に幹部）　 ?現地法人のコントロール ?本社との効果的なコミュニケーション ○なぜ現地従業員が採用されるのか ?現地のビジネス環境や経営ノウハウを熟知 ?安い人件費 現地経営化の課題 経営管理技術は時間がかかる 　　　　　　　　　　　↓??急速に進むグローバル化 日本人出向者が枢要なポストを占有する 　　　　　　　↓??十分に育成できない 現地従業員の昇進機会制約 　　　　　　　　　　　　　　　↓ 現地従業員のモチベーション低下 　　　　　　　　　　　　　　　↓　 意思の疎通がさらに困難へ！！ 多国籍企業内労働市場 国内→海外→国内 の循環ではなく、 海外→海外の いわゆる 増加 * * * * * *