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三、对人力资本理论的评述 拓展了资本内涵，但与资本混淆。 概念具有不确定性。 如何测量是个问题。 与知识、分工、专业化、知识资本等尚未形成一个系统逻辑关系。 重知识，轻技能。 此外，将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而未区分创造性劳动与重复性劳动。 第 三 节 公共部门人力资本理论 公共部门人力资本的概念及其涵义 公共部门人力资本产权理论 一、公共部门人力资本的概念及其涵义 含义：公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。 特征： 社会延展性 —— 公共权力为基础、社会资本为中介 成本差异性 —— 产权不十分明晰 绩效测定困难性 —— 产出非物质、具有外部性、延迟等。 收入与贡献难以对等性 —— 贡献难确定，收入为补偿 市场交易不充分性 —— 发展成本与自身投资出现差异 二、公共部门人力资本产权理论 公共部门人力资本产权理论概念 公共部门人力资本产权理论性质 公共部门人力资本产权理论运作 （一）公共部门人力资本产权理论概念 在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 （二）公共部门人力资本产权理论性质 产权交易的非最优性：交易费用和交易双方有限理性 产权收益的递增性 ：使用价值激增，规模效益递增。 产权的强外部性：产品及服务都将产生强外部性 产权的相对残缺性：某些权利受到甚至删除（不能分享利润再投资。 （三）公共部门人力资本产权理论运作 通过交易人力资本产权，使人力资本在公共部门内得到合理的配置，从而使交易双方受益的过程。 案例分析 案例：S市自来水公司的人力资本积累之道（P：107） 案例思考题： 1.你认为S市自来水公司人力资本积累的核心理念是什么？ 2.你认为S市自来水公司是如何应用人力资本理论进行管理的。 3.你如何评价S市自来水公司的人力资本积累之道？ 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 第 五 章 第五章 公共部门人力资源规划与预测 教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、公共部门人力资源规划的作用；理解公共部门人力资源规划的层次意义、内容、程序；掌握公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。 第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用 公共部门人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划的基本问题 公共部门人力资源种类 公共部门人力资源规划的作用 一、公共部门人力资源规划的含义 公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 二、公共部门人力资源规划的基本问题 所处环境怎么样 使命和目标是什么 怎样才能实现目标 三、公共部门人力资源规划种类 根据规划时间：短期（2年以下）、长期（5年以上）、中期。 根据规划范围：全国、地区、部门、具体任务或工作 根据规划性质：战略性、战术性 其他 四、公共部门人力资源规划的作用 维持政治稳定 促进行政发展 提高使用效率 实现科学管理 帮助实现价值 第二节 公共部门人力资源规划的内容与程序 公共部门人力资源规划的层次 公共部门人力资源规划的内容 公共部门人力资源规划的程序 一、公共部门人力资源规划的层次 环境层次: 公民满意度、经济社会发展情况等。 组织层次：组织结构、文化和管理理念等与组织战略目标有机结合。 部门层次：把整体目标转化为具体活动目标。 数量层次：人力资源使用数量及其任用。 活动层次：行动计划，人数、成本、结果、收益或效用 二、公共部门人力资源规划的内容 总体规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 业务规划：在一个时期或一个财政年度内德具体工作计划 1．晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升实践等表达。 2．补员规划：退休、离职等空缺。 3．培训开发规划：适应所从事的工作，提高人员素质和能力。 4．职业规划：个人层次与组织层次两个层次。 5．人员使用规划：优化编制结构，职务轮换等 6．绩效评估与激励规划：业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣。 7．退休与解聘规划：退休政策、解聘程序等 三、公共部门人力资源规划的程序 确立目标：定性、定量。人数、学历、年龄；满意度、组织文化等。 收集信息：基本环境、供需状况、利用情况等。 供需预测：总体需求、供给预测、供求平衡。 制定、实施规划 评估反馈：运行效果如何，是否需要修正。 第三节 公共部门人力资源需求预测 定性预测法 定量预测法 一、定性预测法 德尔菲法（专家预测法、天才预测法或集体预测法）