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如何测试你的员工是否敬业？ 1707年10月，一个浓雾迷漫的夜晚，因为缺乏精确的测量方法，克洛迪斯利·肖维尔海军上将因算错了位置，致使大英帝国的四艘军舰和两千多条人命葬身海底。 今日之商界，各个企业就如那一艘艘扬帆出海的大小船只，需要决策者随时做出正确的判断。比如，企业想获得尽可能多的忠诚客户，只有信赖敬业员工，因为，只有他们能带来忠诚客户，可是，如何测量敬业度？如何发现敬业员工，却不像其它管理任务，能有精确的管理工具来加以测量。因此，每一位部门经理就成了肖维尔将军，他们要做的是，通过有效测量，发现这些敬业员工。 对“敬业”的重新认识 企业最宝贵的财富是人才。人才等于“人”加上“才能”，特定才干的人匹配到适合的环境中，才能称其为企业的财富。 被称为“大师中的大师”的彼得·杜拉克指出，在岗人员的状态不同，其绩效表现大不相同。他举了一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。因此，我们所说的“敬业”，并不是完全指兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨的老黄牛式的员工，而是有能力且有意愿的员工，他们在工作中胜任、愉快。 为什么说“只有敬业员工才能带来忠诚客户”？这首先要知道什么是忠诚客户。一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦、乐于重复购买、乐于推荐他人购买。显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。 而敬业员工最有保证能带来忠诚客户，是因为他们通常有以下特点：1、发挥专长；2、充满兴趣；3、工作投入；4、对工作的需求能得到充分的满足。具备这样特点的员工就是敬业员工。他们与工作环境是相匹配的，才干匹配，情感也匹配。他们是在DO MY BEST。 我们希望公司内的员工都是敬业员工。遗憾的是，现实中除了这类员工外，还有其它类型的员工。我们称之为从业员工及怠工员工。 从业员工的表现是对工作环境的需求有部分没有得到满足，心理上没有把自己与公司建立起必然联系，只是打工赚钱，因而他们可能人在曹营心在汉、“在岗离休”，也更可能出现缺勤、离职等现象，他们是在DO WHAT I PAID。 怠工员工的表现是对工作环境的需求大部分都没有得到满足，因而心情郁闷，不断发牢骚、发泄不满。这类员工其实是在产生负价值(DESTROY)。 如何测评员工敬业度？ 公司内员工的敬业状态如何，主要看员工对以下12个问题的回答肯定程度如何。经理要打造出敬业员工，就是要做好工作，满足员工在这12个方面的工作需求。这12个问题是： Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 这12个问题是世界著名调查研究机构盖洛普公司在设计了1,000个不同问题，调查了100万不同员工、访谈了8万名经理之后设计出来的，题目虽然少而简单，但却可以识别优秀团队的共性。 事实证明，员工绩效与他对这12个问题的评分之间有着明显的正相关关系。评分越高的员工，绩效也往往更高。我们可以通过一个本土企业的实测数据，说明员工绩效等级与其Q12评分之间的关系。 从表中看，业绩等级高的员工普遍评分也较高，业绩等级低的员工普遍评分也较低。评分与员工业绩等级之间的这种关系，让我们可以推断，只要我们创建良好的工作环境，使员工自愿能对这12个问题评高分，就可能会带来业绩提升的结果。 培养员工敬业关键在基层经理 要打造敬业员工，最关键的是一线的经理们。敬业员工是由那些优秀经理带来的。 事实上，无论经理做或不做什么，都会对员工产生影响。盖洛普的一项测试表明，直接上级对员工的影响系数为0.4，而公司的中高层管理者的影响都小到可以忽略不计。想想其实并不难理解，公司的高层尽管号召力巨大，但又有几个员工能经常见到这些高管人员呢。员工日常接触的就是他的上级，员工眼中的公司就是他的经理。员工参加公司，可能是慕名而来，但是他们能呆多久，在岗位上是否敬业，能不能干出业绩，则主要取决于经理。员工接受任务、交付结果，都是通过其直接上级进行，某种意义上说，他的经理就是他感受的实实在在的公司。如果经理平庸无能，则无论公司多么“如雷贯耳”，老总多么“魅力超人”，都留不住人才。所谓有个说法叫“参加公司，离开经理”，其实