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城市商业银行薪酬激励方案设计原则 　　摘要：城市商业银行作为经营货币的特殊的金融企业，不同于一般的工商企业，也具有不同于大型商业银行、全国股份制商业银行和外资银行的个性特征。本文根据城市商业银行的特点，总结了详尽的薪酬激励方案设计原则，对于设计城市商业银行薪酬激励方案具有一定的指导意义。 　　关键词：城市商业银行 薪酬激励 方案设计 　　一、城市商业银行薪酬激励方案设计的一般性原则 　　一是战略导向原则。薪酬实际上是城市商业银行向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励和鞭策那些有利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得以改进和提升，同时使那些不利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得到有效遏制和消退，从而引导员工共同实现整体战略规划。城市商业银行的薪酬管理活动要围绕银行总体战略目标的实现来进行，从薪酬激励方案的设计、调整到运营管理均要围绕其总体目标来进行，使总体战略目标能体现在薪酬管理的具体活动与运营管理当中，从而实现薪酬管理的战略意义。 　　二是成本可控原则。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应兼顾薪酬的经济性和竞争性，充分考虑自身发展的特点和经济支付能力，做好薪酬费用成本的预算和控制，实现利润的合理积累和劳动力的价值平衡。一方面，城市商业银行的业务收入应该能全面覆盖包括薪酬人力费用成本在内的各种费用开支。另一方面，城市商业银行在支付各种人力费用成本，并补偿各种其它经营费用成本后，应有足够的盈余以支撑其可持续发展。 　　三是激励约束原则。在薪酬总额相对固定的情况下，不同的构成将能起到不同的激励与约束作用。城市商业银行的薪酬激励方案，应全方位地考虑员工个人内在性和外在性需要，综合运用各种经济性薪酬和非经济性薪酬手段，将员工个人收益与银行收益高度关联，通过薪酬激励体系将自身的发展与员工个人薪酬水平的提升有效结合，真正发挥薪酬的激励与约束作用。 　　四是公平一致原则。员工对薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。内部公平的缺失，将导致员工的工作态度和工作行为受到比较结果的影响，导致工作效率的下降。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，必须建立职位体系、薪酬体系、绩效考核体系“三位一体”的薪酬管理体系，确保严格依据工作责任、个人和团队业绩实施奖惩兑现，确保薪酬分配的内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等，充分体现员工的价值。 　　五是市场竞争原则。不同的商业银行在岗位设置上具有一定的相似性，相似岗位的薪酬水平比较，能促进岗位人才的有序流动。较低的薪酬水平虽然具有一定的人力成本优势，但却使城市商业银行在银行同业人才竞争中处于劣势，无法吸引外部人才，同时内部优秀人才也会大量流失。与市场水平反差较大的薪酬收入差距，更容易造成员工的心理失衡，引发道德风险和滋生案件。城市商业银行在薪酬激励方案设计时，必须充分了解同行业市场的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、市场人才供给与需求情况和自身所处的竞争态势等，制订出薪酬设计的市场薪酬曲线，以便能充分地吸引、保留和激励本行战略发展需要的关键性人才。 　　六是合法合规原则。城市商业银行必须在依法合规经营的前提下去实现自身的战略目标。否则，不仅会给自身的身村和发展带来危害，也更会对社会稳定和宏观经济的健康发展带来直接的影响。城市商业银行的薪酬激励方案，涉及银行内部所有员工的切身利益，应全面遵守国家和地方有关法律法规及监管机关和有关部门的规章，符合自身各项规章制度的要求，不能片面强调自身发展的需要而忽视法律法规和规章制度的规定。 　　七是员工参与原则。员工参与薪酬激励规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定，既是《中华人民共和国劳动合同法》等法规的要求，也体现了城市商业银行管理者的自信及对员工的信任，能使员工薪酬的实际价值达到最大，对员工的激励也达到了薪酬成本相同条件下的最大化。让员工更多地参与薪酬激励方案的设计，城市商业银行可在既定的总成本支出前提下，给员工列出一组成本相等的“薪酬套餐”以供员工选择，能充分满足员工的不同个性需求和个人偏好，从而提高了员工薪酬的心理价值。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者和决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在薪酬激励，具有内在激励的作用。 　　二、城市商业银行薪酬激励方案设计的特殊性原则 　　一是有效治理原则。商业银行公司治理的要求更为严格。有效治理是商业银行稳健薪酬制度的必要前提。近年来，国际大型金融机构不当的薪酬制度安排，导致了其过度的冒险和逐利行为，造成了金融体系稳定性的下降和金融行业的不稳定，是国际金融危机产生的重要原因之一。金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》（2009年）、巴塞尔委员会《加强银行公司治理的原则》（2010年，第三版）、中国银行业监督管理委员会《商业银行稳健薪酬监管指引