劳动纠纷多发政府应对与制度探索.docVIP

劳动纠纷多发政府应对与制度探索 　　摘要：契约化劳动关系条件下，劳动纠纷无法避免。且受近来金融危机影响，劳动纠纷更呈现出“井喷”态势。劳动纠纷多发需要政府的干预与制衡，建立劳动纠纷联动联调机制尤有必要。应当从广义上理解劳动纠纷联动联调的调整范围，也应当从企业内外等三个层次构建劳动纠纷联动联调机制。 　　关键词：劳动纠纷；政府干预；联动联调 　　引言 　　劳动关系是一种持续性、动态性的社会关系。在运行过程中，多种内外因素共同影响着劳动关系的运行，并导致劳动关系运行出现障碍，从而使得劳动关系主体之间的摩擦与分歧难以避免。 　　首先，从内在因素来看，市场经济条件下，劳动关系主体日益独立化，具有独立利益的劳动关系主体之间存在对立统一的关系，这是劳动纠纷出现的内在的深层次原因；其次，从外在因素分析，一般来讲，劳动关系会受到经济、社???、政治、文化、法律等各种因素的影响。加之我国现正处在体制改革和社会转型的快速进程中，市场化、城市化、工业化同步加速，全球化、信息化同时到来，由此，一方面，劳动关系的规模不断扩大，内容日趋复杂，而另一方面，相关的调整机制却渐显滞后。在此背景下，劳动纠纷近年来持续快速增长。另外，受近年来金融危机的影响，一些企业的经营出现困难，劳动力市场供过于求的局面更加严重，致使我国进入新一轮劳动纠纷高发期，出现了劳动争议案件的“井喷”现象。 　　因此，在上述新形势下，研究设计应对劳动纠纷多发的策略及其相关制度建设显得尤为必要。特别是政府作为调控劳动关系的主要外部力量，研究如何通过政府对劳动关系进行干预和制衡，以达致劳动关系的和谐稳定，减少或防范劳动纠纷的产生或扩大化，理应成为劳动关系研究领域的重要课题。 　　一、政府应对劳动纠纷的方式及其缺陷克服 　　当劳动关系内部机制不能自行解决运行过程中产生的矛盾和障碍时，就需要由政府这种外力介入加以解决。 　　政府应对劳动纠纷的方式主要为控制和协调。控制是指政府这种权威力量对劳动关系的运动过程以及结果进行调节、引导和管理的行为，包括运用有效的权力手段，纠正失调、消除障碍，使矛盾和冲突在秩序的范围内得到约束。协调则意为协作、调解，指通过某种方法来组织和调控系统，寻求解决矛盾或冲突的方案，使劳动关系从无序转换到有序，达到协同或和谐的状态。当然，协调除了作为一种调节手段，表明一种管理和控制的职能之外，有时也描述一种状态，表明政府以及劳动关系系统内的各因素之间、各功能之间、结构或目标之间的融合关系。在控制与协调的比较中，“协调”无疑会在处理劳动关系中更胜一筹。因为劳动纠纷无法避免，解决问题的关键就在于促成劳资双方当事人正确面对，及时弥合争议，防止摩擦升级和争议扩大化。劳动关系的背后体现的是深刻的利益对立问题，如果没有相应的协调机制或者协调机制存在缺陷的话，就如同缺少一个“减压阀”一样，一旦矛盾公然激化，则利益对立就将演变为双方行为上的对立与冲突，劳动关系的有序运行就将受到破坏，影响劳动关系的和谐稳定。因此，国内外的经验均表明，劳资双方自主协商机制以及调解机制是预防争议发生和处理争议的有效途径，也是成本最低、负面效果最少的解决劳动争议的有效渠道。 　　然而，我国“一调一裁二审”的劳动争议处理体制虽经《劳动争议调解仲裁法》的微调，但并无实质性改变。例如，《劳动争议调解仲裁法》实施后，调解制度虽有一定改进，但缺陷仍然较多，协调作用仍然得不到充分发挥，不能有效遏制劳动纠纷当事人诉诸司法的行为。又如，企业内部调解机制在终结劳动争议方面的功能仍在继续萎缩。在上世纪90年代以前，企业内部调解机制曾经受理并终结了大部分的劳动争议，作用显著，但其后便难以开展工作，效果甚微。主要表现为：部分企业法人代表和高级管理者对劳动争议调整工作缺乏正确认识，对调解工作不重视也不支持；部分调解委员会主任（即工会主席）由行政领导兼任，工作受制于企业行政，难以开展；部分非公企业工会主席受雇于企业，担心与企业经营者产生矛盾导致失去岗位，致使调解工作处于尴尬境地。再如，我国现有的劳动纠纷专业调解力量不足。一方面，基层调解组织人员绝大部分未受过系统的专业培训和实践锻炼，缺乏法律知识和调解经验，政策业务水平偏低，难以应对复杂劳动争议问题；另一方面，调解员多为兼职，且流动快，从时间和精力上无法保证及时有效地参与调解工作。由于基层调解组织不健全，调解人员受身份制约难以开展工作，专业调解力量不足，以致于当事人对基层调解不信任，调解作用未能有效发挥。另外，现阶段处理劳动争议的政府部门或机构有不少，包括了劳动监察部门、劳动仲裁机构、司法部门、信访部门、工会、法院、公安、行业协会和基层人民调解等组织或机构。但单个处理机构在化解劳动纠纷过程中存在力量不足、执法尺度不同和管辖范围不广的缺陷，而且，这些机构的运作机制是自上而下的行政