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企业新员工组织社会化状况与心理契约关系 　　摘 要：新员工组织社会化会受到心理契约的影响。新员工组织社会化的结构因素包括组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化四个维度；心理契约的维度包括规范责任、人际责任和发展责任。实证研究表明新员工组织社会化和心理契约的相关性显著。 　　关 键 词： 新员工组织社会化；心理契约；主成分分析 　　中图分类号： G446 文献标识码：B 文章编号：1006-3544（2013）05-0060-02 　　企业新员工通常是指刚入职的员工，本文将其界定为进入企业工作2年以内的员工。组织社会化和心理契约需要员工和组织长期的互动。新员工组织社会化过程中个体将组织的价值观和行为规范不断内化， 与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。新员工心理契约作为联系新员工与组织之间的心理纽带， 在组织中是行为的重要决定因素。现有的新员工组织社会化和心理契约之间的关系大多是在西方文化背景下得出的，为了能更好地了解我国新员工组织社会化和心理契约之间的关系， 就需要在我国的文化背景下进行研究。研究我国新员工社会化和心理契约之间的关系，有助于新员工更好地进行社会化， 和组织建立良好的心理契约，并减少新员工的适应期和离职率，具有一定的理论意义和实践意义。 　　一、文献综述 　　Schein认为组织社会化是将社会化的概念引入组织，进而研究员工如何能更快地适应组织。组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范，而调整自己态度、行为不断融入组织的过程。组织社会化研究主要集中于其内容和结构上。Schein指出， 组织社会化内容包括有关组织的信息和员工在组织中的基本责任。Fisher认为组织社会化内容包括：学习有关组织知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作知识和个人学习。实证研究中，比较有代表性的有：Chao等人提出了组织社会化内容的六维结构；Taormina提出组织社会化内容包括接受培训、组织理解、同事支持、未来期望四个方面；Haueter等人提出新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。 　　“心理工作契约”被阿吉??斯（1960）用来描述员工与组织的关系， 目前普遍认为心理契约是雇用双方的心理约定，雇佣双方不成文的相互责任是心理约定的核心。心理契约的研究主要集中于心理契约结构和内容上。Rousseau Parks（1993）提出心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类；Tsui（1997）通过实证研究也提出心理契约存在交易因素和关系因素；Kickul Lester（2001）提出心理契约包括内在契约与外在契约两项因素；国内学者陈加洲（2001）认为心理契约包括现实责任和发展责任；杨杰等人（2003）认为心理契约分为本我立场型和组织立场型。 　　二、组织社会化与心理契约的实证分析 　　（一）问卷调查的设计及发放 　　1. 问卷调查的设计。首先使用访谈法和问卷法形成调查的量表，形成了新员工社会化和心理契约的问卷。之后进行问卷的预发放，总共发放问卷50份，回收48份，回收率96%，有效问卷45份，有效率为90%。对回收的问卷进行信度和效度的检验，其中新员工社会化的量表的内部一致性信度为0.89，采用主成分分析法，验证性地提取6个公因子，累计可以解释总体变异的60.47%。新员工心理契约的量表的内部一致信度为0.88，采用主成分分析法，验证性地提取3个公因子，累计可以解释总体变异的80.56%。量表信度和效度都符合要求。 　　2. 问卷调查的发放。选取进入企业工作2年以内的毕业生作为被试，调查问卷共发放230份，收回212份，回收率为92.17%，其中有效问卷208份，有效率为98.11%。被试中中小企业占87%，大型企业占13%；民营企业占90.3%，国有企业占9.7%。 　　（二）新员工组织社会化和心理契约的关系 　　1. 样本的描述性统计分析。对收集到的有效样本进行描述性统计分析，结果如表1所示。 　　2. 调查结果的分析。（1）新员工组织社会化的结构。对回收问卷中新员工组织社会化的32个项目进行主成分分析，根据结果得到比较清晰的四个因素的结构：一是组织文化社会化。包括了解组织发展历史、组织的价值观等。二是工作胜任社会化。包括掌握工作所需的技能、了解自己的工作职责等。三是人际关系社会化。主要包括与同事关系融洽、在组织中比较受欢迎等。四是组织政治社会化。包括了解组织中的某些潜规则等。（2）新员工心理契约的结构。对回收问卷的新员工的心理契约进行因子分析，结果表明：组织对新员工的心理契约支持三因素的模型；新员工对组织的心理契约也支持三因素的模型。根据因子命名的规则，将组织对员工的心理契约的三个维度命名为规范责任、人际责任、发展